Newsletter zum Arbeitsrecht April 2024

1. Anspruch auf Präsenzseminar für Betriebsräte/Personalräte?

Die Frage in Zeiten der Digitalisierung ist, ob Arbeitgeber Betriebsräte bzw. Personalräte auf ein gegebenenfalls preisgünstigeres Online-Seminar verweisen dürfen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt diese Entscheidung allein dem jeweiligen Betriebsrat bzw. Personalrat. Erforderlich können soweit auch Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar sein. Dies gilt selbst dann, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Online-Seminar anbieten sollte, vergleiche Bundesarbeitsgericht vom 7.2.2024  – 7 ABR 8/23.

2. Zahlungsanspruch auch bei symptomloser Corona-„Erkrankung“?

In dem Fall ging es darum, dass zur Corona-Zeit ein Mitarbeiter aufgrund der Quarantänebestimmungen die Wohnung nicht verlassen durfte. Der Mitarbeiter war insoweit daran gebunden, da der Test positiv war, trotz fehelender Krankheits-Symptome. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes behält der Mitarbeiter insoweit seinen Zahlungsanspruch jedenfalls dann, wenn die Tätigkeit nicht im Homeoffice verrichtet werden kann. In solchen Fällen führe auch eine symptomlose Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2024 – 5 AZR 234/23.

3. Zwei Jobs und doppelt Urlaub?

Hier ging der Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses bereits ein neues Arbeitsverhältnis ein. Damit bestand das bisherige Arbeitsverhältnis gleichzeitig mit dem bereits neu begründeten Arbeitsverhältnis. In dem neuen Arbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer bereits Urlaub. Das Bundesarbeitsgericht hat hierauf entschieden, dass Arbeitnehmern, die gleichzeitig in zwei verschiedenen Arbeitsverhältnissen stehen, sich genommene Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch gegen bisherige Arbeitgeber anrechnen lassen müssen. Insoweit besteht kein doppelter Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitsverhältnisses, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.12.2023 – 9 AZR/22.

4. Praktikum oder doch schon Arbeitsverhältnis?

Mitunter kann sich ein Praktikumsverhältnis tatsächlich in der Ausübung und in der gelebten Praxis als Arbeitsverhältnis darstellen. Jedoch kann allein aus der Tatsache der Eingliederung in den Betrieb nicht per se ein Orientierungspraktikum geschlossen werden. Im Besonderen ist hier auch die zulässige Dauer von drei Monaten zu beachten. Dabei ist es möglich, unter Beachtung der Gesamtdauer, mehrere entsprechende Zeitabschnitte zu vereinbaren, vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 25.10.2017 – 7 Sa 995/16.

5. Aufhebungsvertrag nur sofort?

Die Frage ist, ob ein Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerseite unter der Bedingung einen Aufhebungsvertrag anbieten darf, dass von Arbeitnehmerseite dieses Angebot nur unmittelbar sofort angenommen werden kann. Im Rahmen dessen stellt sich die Frage, ob es sich dabei um ein zulässiges Verhandlungsmittel handelt oder die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerseite unzulässig beeinträchtigt worden ist. In dieser Fallgestaltung urteilte des Bundesarbeitsgericht, dass sich die Arbeitgeberseite eines zulässigen Verhandlungsdrucks bediente, sodass kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns gegeben war. Mithin führte dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 24.02.2024 – 6 AZR 333/21.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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