Newsletter zum Arbeitsrecht April 2021
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1. Auskunftsanspruch contra Annahmeverzug
Im Kündigungsschutzverfahren ergibt sich erst am Ende, ob eine Kündigung wirksam erklärt wor-den ist oder nicht. Sollte das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden sein, stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmerseite für die zurückliegende untätige Zeit zu bezahlen ist. Arbeitgeber müssen für diese Zeit aus Gründen des Annahmeverzuges die Vergütung bei nicht wirksamer Kündigung nach-zahlen. Aber arbeitgeberseitig besteht ein Anspruch auf Auskunftserteilung, welche Arbeitsangebote der Arbeitnehmerseite von der Arbeitsagentur vermittelt wurden und ob hierauf auch tatsächlich Bewerbungen erfolgten. Nach dem Bundesarbeitsgericht muss arbeitnehmerseitig auch dargelegt werden, weshalb es nicht zum Vertragsschluss gekommen ist oder warum es unzumutbar gewesen sein soll, sich auf diese Stelle zu bewerben, vgl. BAG vom 27.5.2020 – 5 AZR 387/19.
Demgemäß sollte die Auskunft in einer Widerklage gegen die Kündigungsschutzklage geltend ge-macht werden. Ferner sollte der Arbeitnehmerseite im Vorfeld Stellenangebote übermittelt werden. Diese Maßnahmen senken das Annahmeverzugs- und Abfindungsrisiko.
2. Teilzeit kann Ansprüche in Versorgungsregelung kürzen
Sofern Mitarbeitende in Teilzeit beschäftigt werden, kann es zulässig sein, dass eine entsprechende betriebliche Versorgungsregelung die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berück-sichtigt, vgl. BAG vom 23.03.2021 – 3 AZR 24/20.
3. Kündigung wegen Arbeitszeitüberschreitung
Ein Mitarbeiter wird neben seiner Hauptbeschäftigung in weiteren Arbeitsverhältnissen tätig und überschreitet so dauerhaft die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstarbeitszeit.
Nach der Rechtsprechung ist damit das zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit führende Arbeits-verhältnis nichtig. Die darauf gestützte Kündigung wurde bestätigt, vgl. LAG Nürnberg vom 19. Mai 2020 – 7 Sa 11/19.
4. Leiterin von Seniorenheim missachtet Corona-Regeln
In diesem Fall hat eine Mitarbeiterin sich wiederholt nicht an gegebene Regelungen im Zusammen-hang mit COVID19 gehalten und war nicht nur ohne Dienstkleidung tätig, sondern missachtete auch die vorgegebene Trennung der Wohnbereiche in einem Seniorenpflegeheim nach Bereichen von an COVID19 erkrankten und nicht daran erkrankten Bewohnern/innen. Das Oberverwaltungsge-richt bestätigte daraufhin die Weisung, dass die Leiterin des Seniorenpflegeheims weiterhin nicht beschäftigt werden darf, vgl. OVG Nordrhein-Westfalen vom 24.03.2021 – 12 B 198/21.
5. Hintergrunddienste – vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Soweit Ärztinnen und Ärzte im Rahmen von sog. Hintergrunddiensten nach § 9 des Tarifvertrages für Ärztinnen und Ärzte Bereitschaftsdienste leisten, stellt sich die Frage der Vergütung. Diese ist danach als vergütungspflichtige Zeit zu bejahen, sofern arbeitgeberseitig konkrete Vorgaben, insbe-sondere hinsichtlich der Zeit zwischen Abruf und Aufnahme der Arbeit und damit jedenfalls faktisch auch zum Aufenthaltsort getätigt werden, vgl. BAG vom 25.03.2021 – 6 AZR 264/20.
6. Betriebsschließung – wer zahlt Arbeitnehmervergütungen?
Muss der Arbeitgeber aufgrund behördlicher Anordnung den Betrieb schließen, trägt dieser das Be-triebsrisiko gemäß § 615 S. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer haben für diese Zeiten einen Anspruch auf sogenannten Annahmeverzugslohn, vgl. Landesar-beitsgericht Düsseldorf vom 30. März 2021 – 8 Sa 674/20.
7. Umziehzeit als Vergütungszeit?
Hier wurde den tätigen Wachschutzpolizisten ein Raum zum Umkleiden im Betrieb gestellt, den dieser aber nicht nutzte, sondern sich bereits daheim entsprechend anzog und so zum Dienst er-schien. Sofern danach die Arbeitnehmerseite die zur Verfügung gestellten Umziehräume nicht nutzt, fallen für das Anlegen der Dienstkleidung bereits zu Hause keine vergütungsrechtlichen Zei-ten an, so das BAG vom 31.03.2021 – 5 AZR 292/20 und 5 AZR 148/20.
Damit gilt: Keine Geltung als vergütungspflichtige Arbeitszeit beim Ankleiden zu Hause, wenn der Arbeitgeber Umziehmöglichkeiten betriebsintern stellt.
8. Betriebsrat mit oder ohne Videokonferenz
Die Pandemie verlangt nach Abstand. Wie kann dies besser als durch Digitalisierung und mittels Videokonferenzen sichergestellt werden. Schlecht nur, wenn die hierfür erforderliche Technik nicht zur Verfügung steht. Diese wurde dem Betriebsrat seitens des Arbeitgebers verweigert. Zu Unrecht, wie das Landesarbeitsgericht nun feststellte. Danach ist dem Betriebsrat eine technische Ausstat-tung zur Verfügung zu stellen, die diesem die Durchführung von Sitzungen und dergleichen in Form von Videokonferenzen ermöglicht, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 14.04.2021 – 15 TaBVGa 401/20.
9. Was wird sich ändern? Wahrscheinlich das Befristungsrecht!
Die sachgrundlose Befristung sollte bereits seit geraumer Zeit eingeschränkt werden. Nunmehr gibt es konkret Pläne, die bereits die nachfolgenden Punkte betreffen:
• Dauer 18 Monate, statt 2 Jahre
• Einmal verlängerbar, statt dreimal verlängerbar
• Zwingende Angabe im schriftlichen Arbeitsvertrag
• Quote von möglichen Befristungen (2,5 % der Beschäftigten ab 75 Mitarbeitenden)
• Wegfall der im öffentlichen Recht möglichen Haushaltsbefristung
