Newsletter zum Arbeitsrecht Oktober 2021

1. Verlängerung und Änderung der Arbeitsschutzverordnung zum Corona-Virus
Die Grundregeln der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bleiben bestehen und wurden zum 10.09.2021 geändert. Danach gilt:
* betriebliche Hygienepläne sind zu erstellen und zu aktualisieren, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zur Kenntnis zu geben
* arbeitgeberseitiges Angebot zu Schelltests mindestens zweimal pro Woche bleibt bestehen
* arbeitgeberseitig kann der Impfstatus oder der Genesungsstatus bei der Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen berücksichtigt werden, eine entsprechende Auskunftspflicht der Mitarbeiter/innen besteht jedoch nicht
* betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen weiterhin auf das notwendige Minimum reduziert bleiben
* es sind medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren
* arbeitgeberseitig soll ermöglicht werden, dass sich Mitarbeiter/innen während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen lassen können. Dabei ist auf die Gesundheitsgefährdung hinzuweisen und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren

2. Urlaub verbraucht sich auch während der Quarantäne
In Betrieben, in denen Mitarbeiter/innen zwingenden Kontakt zu weiteren Personen, insbesondere Kunden und Geschäftspartnern haben, kann das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes angeordnet werden. Weigert sich die/der MA/in, so ist eine Kündigung gerechtfertigt, vgl. ArbG Cottbus vom 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20.

3. Mitbestimmung des Betriebsrates beim Widerruf von Home-Office
Ausgehend von der Pandemie wurden einige Arbeitsplätze in den Bereich des Home-Office verlagert. Wenn arbeitgeberseitig dies nun wieder in die Präsenzarbeit zurückgeführt werden soll, ändern sich damit wiederum die Arbeitsumstände, der Ort der Arbeitsleistung usw. Mithin handelt es sich um eine Versetzung, die der vollen Mitbestimmung des Betriebsrates unterfällt. Dies gilt auch beim Widerruf vom Home-Office, vgl. LAG Köln,?Beschluss?vom?14.08.2020?–?9 TaBV 11/20.

4. Betriebsrat kann elektronische Zeiterfassung erzwingen
Ein Betriebsrat kann die Einführung eines Zeiterfassungssystems für die gesamte Belegschaft erzwingen. Denn ausweislich § 87 Abs. 1 BetrVG heißt es dort, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrates zur Einführung eines solchen Systems, vgl. LAG Hamm vom 27.07.2021 – 7 TaBV 79/20.

5. Schadensersatzklagen für Arbeitgeber haben hohe rechtliche Hürden
Zwar setzt sich die Arbeitnehmerseite Schadensersatzansprüchen aus, wenn diese durch vorsätzliche und rechtswidrige Handlungen das Vermögen der Arbeitgeberseite schädigt. Doch obliegt der Arbeitgeberseite die volle Beweispflicht für die Pflichtverletzung und die diese begründenden Handlungen. Dieser Beweislast wird die Arbeitgeberseite regelmäßig zur Geltendmachung eines Schadens nicht erfolgreich führen, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 20.04.2021 – 2 Sa231/20.

6. Azubi im Einsatz als Ungelernter
Wird ein Auszubildender faktisch wie ein Ungelernter in Arbeitstätigkeit eingesetzt, so hat er dann auch Anspruch auf die (tarifliche) Vergütung eines Ungelernten, vgl. ArbG Bonn vom 02.09.2021 – 1 Ca 308/21.

7. Kurzarbeit nur bei gegebener Rechtsgrundlage möglich
Eine arbeitgeberseitige Anordnung der Kurzarbeit ist rechtlich nur möglich, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Anderenfalls behält die/der Mitarbeiter/in den vollen Vergütungsanspruch gegen die Arbeitgeberseite, vgl. ArbG Siegburg vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20.

8. Krankheit zeitpassend mit Kündigungsfrist
Hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit, die genau den Zeitraum von der Zustellung der Kündigung an bis zum Beendigungszeitpunkt umfasst, wohnt der Zweifel an der Richtigkeit inne. Insoweit ist der Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung erschüttert, vgl. BAG vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21.

9. Krankheit zeitpassend mit Kündigungsfrist
Hinsichtlich eines Zeugnisses hat die Arbeitnehmerseite grundsätzlich keinen Anspruch auf eine sogenannte Bedauerns-, Bedankens- und gute Wünsche-Formel am Ende des Zeugnisses. Auf der anderen Seite sind solche Floskeln am Ende aber üblich. Darüber hinaus sei es ein Gebot der Höflichkeit, sich bei guten Leistungen für die mehrjährige Zusammenarbeit zu bedanken. Schließlich sind negative Auswirkungen auf künftige Bewerbungschancen bei Fehlen einer solchen Beendigungsformel nicht auszuschließen, da dadurch eine Entwertung des Arbeitszeugnisses vorliegen kann, vgl. LAG München vom 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21.

10. Wenn das Tragen einer Maske ärztlich nachgewiesen nicht möglich ist
Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung der/des Mitarbeiters/in verweigern, wenn ein durch detailliertes ärztliches Attest ein Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht möglich ist. In diesem Fall soll die/der MA/in arbeitsunfähig sein, vgl. ArbG Siegburg vom 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20.

Die Fachanwälte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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