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Unwirksamkeit von Verfall- und Ausschlussfristen
16.12.2016
RA Sven Rasehorn erneut erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht - Mindestlohn auch für Kranke
19.05.2015
Urteil mit Signalwirkung - Auch Kranke haben Anspruch auf Mindestlohn

Rechtsanwalt Sven Rasehorn erneut vor dem Bundesarbeitsgericht erfogreich
BAG vom 13.05.2015 10 AZR 335/14
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Urteil mit Signalwirkung - Auch Kranke haben Anspruch auf Mindestlohn

Rechtsanwalt Sven Rasehorn erneut vor dem Bundesarbeitsgericht erfogreich
BAG vom 13.05.2015 10 AZR 335/14

Auch für Zeiträume der Krankheit und an Feiertagen ist der jeweilige Mindestlohn aus einem Tarifvertrag oder dem Mindestlohngesetz zu zahlen. RA Sven Rasehorn erstritt damit erfolgreich, dass eine andere Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Zahlung für Zeiten an Krankheit und an Feiertagen in Abgrenzung zu den Zeiten der tatsächlichen Arbeitstätigkeit nicht rechtmäßig ist. Damit wurde die Möglichkeit der zahlung einern geringeren Vergütung bei Krankheit und an Feiertagen verhindert.

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

Mehr Informationen über Rechtsanwalt Sven Rasehorn.

Der neue Mindestlohn 2015
31.12.2014
Tatsächlich ergeben sich indes eine Vielzahl von Fragen betreffend den Mindestlohn.

So hat beispielsweise ein Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite einen Grundlohn von 8,00 € sowie Zulagen von 1,00 € je Stunde vereinbart. Damit ergibt sich eine Gesamtvergütung von 9,00 € je Stunde.

Liegt diese Vergütung nun über dem Mindestlohn oder wird die Zulage nicht auf den Mindestlohn angerechnet
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Tatsächlich ergeben sich indes eine Vielzahl von Fragen betreffend den Mindestlohn.

So hat beispielsweise ein Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite einen Grundlohn von 8,00 € sowie Zulagen von 1,00 € je Stunde vereinbart. Damit ergibt sich eine Gesamtvergütung von 9,00 € je Stunde.

Liegt diese Vergütung nun über dem Mindestlohn oder wird die Zulage nicht auf den Mindestlohn angerechnet mit der Folge, dass der Arbeitgeber rechtswidrig den Mindestlohn unterschreitet? Auch betreffend der sog. Gehaltsumwandlung für eine Rentenversicherung muss überlegt werden, ob dadurch eine Unterschreitung unter dem Mindestlohn die Folge sein könnte.

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich erst einmal für alle Arbeitenden, also nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch im Bereich der Praktikanten. Ferner gilt der Mindestlohn auch grundsätzlich für alle Branchen (Übergangsregelungen aber z.B. für Zeitungszusteller). Und schließlich ist jede Stunde grundsätzlich mit mindestens 8,50 € brutto zu vergüten, also auch die Überstunden.

Nicht erfasst sind Arbeitende nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz ohne Berufsabschluss unter 18 Jahren, Auszubildende, Pflicht - Praktikums, soweit diese durch Schule, Ausbildung oder Studium vorgegeben sind usw.

Schließlich kommt es zu einer Art Bürgenhaftung aller Unternehmer in einer Kette von Nachbeauftragungen! Dies bedeutet, dass die Unternehmer – auch in der Kette von Unternehmern bei Beauftragung weiterer Unternehmer - für den Mindestlohn gegenüber allen ArbeitnehmerInnen einzustehen haben. Arbeitnehmerseitig kann dann der Mindestlohn nicht nur gegen den eigenen Arbeitgeber eingeklagt werden, sondern gegen alle Arbeitgeber in der Nachunternehmerkette. Diese haften als Bürgen.

Jede Arbeitsstunde ist mit 8,50 EUR brutto zu vergüten, also auch Überstunden!

Schließlich ist bei der Bestimmung des Mindestlohnes zu berücksichtigen, dass die Zahlungen zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt werden. Freiwilligkeits- und Rückzahlungsvorbehalte schließen eine mindestlohnwirksame Bewertung somit aus! Damit werden Zahlungen, auf die kein unwiderruflicher Anspruch besteht, nicht auf den Mindestlohn angerechnet. Diese gibt es mithin zusätzlich. Auch Provisionszahlungen und Provisionsvereinbarungen dürfen nicht dazu führen, dass beispielsweise trotz 40-stündiger Wochenarbeitszeit am Ende eines Monats sich anhand der Beschäftigungsstunden mal 8,50 € ein geringerer Betrag ergibt als dieser Bruttolohnanspruch. Dies würde sodann einen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz begründen. Der übliche Vorbehalt späterer Nachprüfungen und Verrechnungen mit anderen Bemessungszeiträumen ist daher so nicht mehr ohne weiteres möglich. Nach der gesetzlichen Regelung besteht ferner eine Unabdingbarkeit. Dies bedeutet, dass auf die Geltung des Mindestlohnes nicht verzichtet werden kann.

Soweit das Budget für die Abrechnung auf der Basis des neuen Mindestlohnes nicht gegeben sein sollte, kommt eine Anpassung des Arbeitsvertrages dadurch in Betracht, dass die Arbeitszeit abgesenkt werden könnte. Eine solche Möglichkeit setzt jedoch die Zustimmung der Arbeitnehmerseite voraus. Eine einseitige Veränderung der Arbeitszeit in Abänderung des Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nicht möglich! Hierauf sollten sich ArbeitnehmerInnen auch nicht ohne Weiteres einlassen.

Auch Bereitschaftszeiten dürften im Hinblick auf das neueste Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.11.2014 je Stunde mit dem Mindestlohn abzurechnen sein.

Sollte sich nach alledem eine Abrechnung und Zahlung unterhalb der Mindestlohngrenze ergeben, so muss diese Differenz arbeitnehmerseitig geltend gemacht werden. Sollte die Arbeitgeberseite auf eine entsprechende Aufforderung nicht reagieren, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht.

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Strafverteidigung im Arbeitsrecht
06.05.2014
Die strafrechtliche Verteidigung im Arbeitsrecht stellt eine Besonderheit dar, da hier zwei Materien miteinander verknüpft sind. Daher liegt es auf der Hand, dass eine erfolgreiche Verteidigung nicht nur Kenntnisse in dem einen Rechtsgebiet erfordert. Folglich bedarf es der Kenntnisse und Erfahrungen nicht nur im Strafrecht, sondern eben auch im Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Sven Rasehorn ist sowohl Fachanwalt im Arbeitsrecht als auch Fachanwalt im Strafrecht.

Typische strafrechtliche Delikte im Arbeitsrecht sind:
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Die strafrechtliche Verteidigung im Arbeitsrecht stellt eine Besonderheit dar, da hier zwei Materien miteinander verknüpft sind. Daher liegt es auf der Hand, dass eine erfolgreiche Verteidigung nicht nur Kenntnisse in dem einen Rechtsgebiet erfordert. Folglich bedarf es der Kenntnisse und Erfahrungen nicht nur im Strafrecht, sondern eben auch im Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Sven Rasehorn ist sowohl Fachanwalt im Arbeitsrecht als auch Fachanwalt im Strafrecht.

Typische strafrechtliche Delikte im Arbeitsrecht sind:

• Verstoß gegen das Schwarzarbeitsgesetz,
• Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt,
• Straftaten nach dem Arbeitsschutzgesetz,
• Straftaten nach dem Arbeitszeitgesetz,
• Straftaten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz,
• Straftaten nach dem Mutterschutzgesetz,
• unzulässige Ausländerbeschäftigung,
• Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und
• Straftaten im Zusammenhang von Arbeitsunfällen.

Aber es kommen noch weitere Delikte hinzu

• betreffend das Umweltstrafrecht,
• Strafbarkeit des Arbeitgebers als Halter von Fahrzeugen, wenn Arbeitnehmer/innen ohne Führerschein ein Dienstfahrzeug fahren,
• wenn das Unternehmen etwa eine Behörde sponsert und sei es die Weihnachtsfeier oder das Sommerfest finanziert,
• usw.

Hier ist es von Bedeutung frühzeitig richtig zu handeln und nicht Äußerungen zu tätigen, die im Nachhinein schwer oder nicht mehr revidierbar sind.

Insoweit ist es ein Kardinalsfehler sich frühzeitig im Erklärungsdruck zu fühlen und diesem nachzugeben.
Ursache ist nicht selten eine nicht optimale Vertretung, sei es durch Beratungen von nahe stehenden Personen oder die Konsultation des/der Rechtsanwaltes/in für Zivilsachen oder die Einholung von Ratschlägen durch die Steuerberatung. Allen gemeinsam sind fehlende Kenntnisse und Erfahrungen im Strafrecht.

Im Hinblick auf die möglichen Folgen einer strafrechtlichen Verurteilung ist die frühzeitige Vertretung durch einen Fachanwalt für Strafrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht eine der Voraussetzungen, um eine möglichst erfolgreiche Verteidigung sicherstellen zu können.

Hierzu zählt nicht nur die Verteidigung im Ernstfall, sondern ggf. auch bereits die präventive Beratung. Diese beginnt bei der Sicherstellung eines Procedere, sei es für den Fall einer Durchsu-chung oder aber für den Ablauf einer betriebsinternen turnusmäßigen nachweisbaren Kontrolle, etwa durch Vorlage von Führerscheinen der Fahrer/innen, um Strafbarkeiten der Geschäftsfüh-rung als Halter im Vorfeld zu beseitigen.

Auf die richtige Verteidigung kommt es an !

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Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Steuerhinterziehung und Bewährung
17.03.2014
Der Bundesgerichtshof hatte bereits mit den Entscheidungen vom 02.12.2008 (1 StR 416/08) sowie vom 07.02.2012 (1 StR 525/11) deutlich gemacht, dass eine Aussetzung zur Bewährung im Falle einer Steuerhinterziehung in Millionenhöhe nur bei Vorliegen besonders gewichtiger Milderungsgründe in Betracht kommen kann.
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Der Bundesgerichtshof hatte bereits mit den Entscheidungen vom 02.12.2008 (1 StR 416/08) sowie vom 07.02.2012 (1 StR 525/11) deutlich gemacht, dass eine Aussetzung zur Bewährung im Falle einer Steuerhinterziehung in Millionenhöhe nur bei Vorliegen besonders gewichtiger Milderungsgründe in Betracht kommen kann.

Diese Grenze wird demnach bereits bei 1 Mio € überschritten.

Der Summe des Steuerschadens kommt von daher eine große Bedeutung zu, auch im Hinblick auf die jeweilige Strafzumessung.

Soweit eine im Steuerstrafrecht strafbefreiend wirkende Selbstanzeige nicht erfolgt war oder nicht wirksam erfolgt war, bleibt bei Überschreitung der Millionengrenze grundsätzlich für eine Freiheitsstrafe mit Aussetzung zur Bewährung kein bzw. kaum Raum mehr.

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Polizeibeamter gibt Marihuana ab
17.03.2014
Nachdem das Landgericht Bremen den Polizeibeamten unter anderem wegen unerlaubter Abgabe der Betäubungsmittel (Marihuana) verurteilt hatte, drohte dem Beamten auch die Entfernung aus dem Dienst.
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Nachdem das Landgericht Bremen den Polizeibeamten unter anderem wegen unerlaubter Abgabe der Betäubungsmittel (Marihuana) verurteilt hatte, drohte dem Beamten auch die Entfernung aus dem Dienst.

Das Verwaltungsgericht Bremen hat jedoch zugunsten des Beamten entschieden, da dieser ohne Eigennutz mit diesen Belohnungen für Informationen an kleinere Drogenstraftäter das Ziel verfolgte, den organisierten Drogenhandel zu bekämpfen. Auch sei das Strafurteil eine ausreichende Warnung an den Polizeibeamten.

Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter dem Eindruck der strafrechtlichen Verurteilung sei zu erwarten, dass der Beamte künftig weder straf-noch disziplinarisch künftig erneut in Erscheinung treten wird.

Aus dieser Beurteilung heraus sei ausnahmsweise von einer Entfernung aus dem Dienst abzusehen gewesen.

Verwaltungsgericht Bremen, Urteil vom 03.03.2014 – D K 148/12

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Diebstahl und heimliche Schrankkontrolle
17.03.2014
Nach Durchsuchung eines Spinds eines Arbeitnehmers durch die Arbeitgeberin und einem Mitglied des Betriebsrates wurde in diesem Schrank entwendete Damenunterwäsche gefunden. Hierauf wurde von Seiten des Arbeitgebers Strafanzeige erstattet und dem Arbeitnehmer gegenüber die Kündigung ausgesprochen.
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Nach Durchsuchung eines Spinds eines Arbeitnehmers durch die Arbeitgeberin und einem Mitglied des Betriebsrates wurde in diesem Schrank entwendete Damenunterwäsche gefunden. Hierauf wurde von Seiten des Arbeitgebers Strafanzeige erstattet und dem Arbeitnehmer gegenüber die Kündigung ausgesprochen.

Die hiergegen von Arbeitnehmer erhobene Klage hatte Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 20.06.2013 (2 AZR 546/12) entscheiden, dass der Schrank der Privatsphäre des Arbeitnehmers unterliege und die heimliche Durchsuchung einen Eingriff in diesen geschützten Bereich darstelle.

Eine heimliche Durchsuchung sei nach diesem Urteil unverhältnismäßig

Der Arbeitnehmer obsiegte daher vor dem Bundesarbeitsgericht, da die Schrankdurchsuchung rechtswidrig erfolgt sei und somit die dadurch gewonnenen Erkenntnisse unverwertbar gewesen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Begründung aus, dass als milderes Mittel zur heimlichen Durchsuchung die Möglichkeit bestand den betroffenen Arbeitnehmer hinzuzuziehen, da er so zumindest die Möglichkeit gehabt hätte, auf die Durchsuchung Einfluss zu nehmen.

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private Bildungseinrichtung - Mindestlohn gilt auch an Feiertagen und bei Krankheit
19.02.2014
Rechtsanwalt Rasehorn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, setzte in zwei Instanzen erfolgreich die Zahlungsansprüche auch für die Zeiten der Krankheit und Feiertage durch. Nach erfolgreicher Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht gewann er auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (3 Sa 1412/13 u8nd 3 Sa 1413/13).
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Rechtsanwalt Rasehorn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, setzte in zwei Instanzen erfolgreich die Zahlungsansprüche auch für die Zeiten der Krankheit und Feiertage durch. Nach erfolgreicher Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht gewann er auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (3 Sa 1412/13 u8nd 3 Sa 1413/13).

Den Entscheidungen lag zugrunde, dass die Kläger als Mitarbeiter einer Bildungseinrichtung des privaten Rechts mit Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen für Zeiten der Krankheit sowie an Feiertagen nicht den Mindestlohn erhielten, sondern die geringere Vergütung auf der Basis des Arbeitsvertrages.
Auf die Arbeitsverhältnisse mit Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen findet eine bereits seit dem 01.08.2012 existierende Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Anwendung, die einen Mindestlohn auch für Tätigkeiten des pädagogischen Personals regelt.

Die Arbeitgeberseite zahlte den Mindestlohn jedoch nur für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Für Zeiten der Krankheit oder an Feiertagen rechnete die Arbeitgeberseite die Zahlungsansprüche der Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage des Mindestlohnes ab.

Die Arbeitgeberseite berief sich dabei auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG vom 12.01.2005, 5 AZR 279/01). Nach dieser Entscheidung ist der Mindestlohn nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen, nicht jedoch für andere Zeiten, wie die der Krankheit oder für Feiertage. Dieser Entscheidung lag aber nicht das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugrunde, es ging statt dessen um eine Haftung des Generalunternehmers als "Bürge" für die vom Subunternehmer an dessen Arbeitnehmer zu zahlende Arbeitsentgelte.

Insoweit ging es in dieser Entscheidung allein um die Einschränkung der "Bürgenhaftung" des Generalunternehmers. Damit blieb das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von dieser Entscheidung unberührt. Folglich hatte das Bundesarbeitsgericht gerade nicht entschieden, dass der Primärarbeitgeber den Mindestlohn nur und allein für die Stunden tatsächlich erbrachter Arbeitsleistungen zu zahlen hat und im Übrigen davon befreit wäre.

Anspruchsgrundlage für Zeiten der Krankheit und auch für Feiertage ist in Deutschland vielmehr das Entgeltfortzahlungsgesetz. Diesem Gesetz liegt das Entgeltausfallprinzip zugrunde. Damit ist in der Höhe das Entgelt zu zahlen, was die Arbeitnehmerseite sonst auch bei Arbeitstätigkeit erzielt hätte. Dies wäre der arbeitgeberseitig zu zahlende höhere Mindestlohn. Aus dieser Betrachtung heraus schuldet die Arbeitgeberseite nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz auch dieselbe Höhe für Zeiten der Krankheit und für Feiertage, also auch den höheren Mindestlohn.

Dieser Argumentation von Rechtsanwalt Rasehorn ist zunächst das Arbeitsgericht und nun auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gefolgt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Damit sind die Entscheidungen noch nicht rechtskräftig. Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitgeberseite die Urteile des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg angreifen wird und das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entscheiden haben wird.

Rechtsanwalt Sven Rasehorn, Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird die Rechtsstreite auch weitergehend vor dem Bundesarbeitsgericht vertreten.

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Kettenbefristungen im Jobcenter unwirksam?
14.01.2014
Das Jobcenter erbringt in den gemeinsamen Einrichtungen der Agentur für Arbeit für Arbeitsuchende nach dem Sozialgesetzbuch - Zweites Buch - (SGB II) - Leistungen zur Beendigung oder Verringerung der Hilfebedürftigkeit. Dies bedeutet im Besonderen auch Leistungen zur Eingliederung in Arbeit.

Auch beim Jobcenter selbst sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig, die zum Teil befristet sind.
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Das Jobcenter erbringt in den gemeinsamen Einrichtungen der Agentur für Arbeit für Arbeitsuchende nach dem Sozialgesetzbuch - Zweites Buch - (SGB II) - Leistungen zur Beendigung oder Verringerung der Hilfebedürftigkeit. Dies bedeutet im Besonderen auch Leistungen zur Eingliederung in Arbeit.

Auch beim Jobcenter selbst sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig, die zum Teil befristet sind.

In mehreren Bundesländern erfolgen hier die Befristungen der ArbeitnehmerInnen mit denselben Arbeitsaufgaben, am selben Arbeitsort, im selben Team, unter denselben Vorgesetzten und am selben Arbeitsplatz.

Nur der formale Arbeitgeber wechselt.

Nach mehrmaligen Befristungen stellt sich dann die Frage, ob hier noch ohne Sachgrund weitern befristet werden kann.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist in § 14 ist eine Befristung ohne Sachgrund längstens für die Dauer von 2 Jahren zulässig.

Aufgrund des immer wieder formal wechselnden Arbeitgebers in einigen Jobcentern in mehreren Bundesländern erscheinen nach außen andere Vertragsarbeitgeber, so das sich mehrere befristete Arbeitsverträge anschließen und dies über einen Zeitraum von 2 Jahren hinausgehend.

Bei einem solchen „fliegenden Arbeitgeberwechsel“ muss man sich fragen, ob sich dies nicht als ein einheitliches Arbeitsverhältnis darstellt, in dem die 2-Jahresgrenze für Befristungen ohne Sachgrund überschritten ist.
Selbst wenn man an dem formalen Begriff dahingehend festhält, dass es sich um verschiedene Arbeitgeber handeln sollte, so stellt sich doch dieser Wechsel von Arbeitgebern nach meiner Auffassung als Umgehung der 2-Jahresgrenze nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz dar.

Unter Annahme dieser rechtlichen Wertung würde die Befristung ohne Sachgrund nicht rechtmäßig erfolgt sein.

Dem ist auch das Landesarbeitsgericht Köln gefolgt, in dessen Entscheidung (4 Sa 1184/11) es im Leitsatz heißt:

Sind mehrere natürliche oder juristische Personen dauerhaft zur Führung eines gemeinsamen Betriebes oder einer gemeinsamen öffentlichen Einrichtung verbunden, so sind sie als derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzusehen. Dies gilt auch für Jobcenter, die von der Bundesagentur für Arbeit und einer Stadt als gemeinsame Einrichtung betrieben werden.

Will eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer damit geltend machen, dass die Befristung des Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht eingehen, § 17 TzBfG.

Stellt das Arbeitsgericht dann die Rechtsunwirksamkeit des befristeten Vertrages fest, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristeter weiter, § 16 TzBfG.

Sollte danach ein befristeter Vertrag auslaufen und nicht verlängert werden, so sollte ernsthaft in Erwägung gezogen werden gegen die Befristung vor dem Arbeitsgericht Klage zu erheben.

Eine Beratung durch eine Fachanwältin / Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier nur dringend angeraten werden.

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Strafbarkeit von Ski- und Snowboardern
06.01.2014
Nicht selten kommt es im Winterurlaub zu Ski- oder Snowboardunfällen. Wenn hierbei jemand verletzt wird können nicht nur Ansprüche auf Schadensersatz im Raum stehen, auch eine Strafbarkeit kann mitunter begründet sein. Konkret kann hier die Strafbarkeit wegen fahrlässiger Körperverletzung in Betracht kommen.
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Nicht selten kommt es im Winterurlaub zu Ski- oder Snowboardunfällen. Wenn hierbei jemand verletzt wird können nicht nur Ansprüche auf Schadensersatz im Raum stehen, auch eine Strafbarkeit kann mitunter begründet sein. Konkret kann hier die Strafbarkeit wegen fahrlässiger Körperverletzung in Betracht kommen.

Sollte der Verursacher beispielsweise gegen die anerkannten FIS-Regeln verstoßen haben und insbesondre die Rücksicht missachtet haben und/oder durch zu dichtes Überholen eine andere Person zum Sturz gebracht haben, ist eben durch dieses fahrlässige Verhalten die Verletzung einer Person eingetreten.
Damit ist zugleich auch die Strafbarkeit wegen fahrlässiger Körperverletzung gegeben. Ferner kann auch eine Strafarbeit wegen unterlassener Hilfeleistung in Betracht kommen, wenn bei einem entsprechenden Unglücksfall einer verletzen Person die Hilfe versagt wird.

Hier sind Verursacher immer wieder über die Folgen eines solchen Geschehens erschrocken.

Es gilt also auch im Winterurlaub Vorsicht und gegenseitige Rücksichtnahme walten zu lassen, um Personenschäden und die sich daraus ergebenden Konsequenzen möglichst zu vermeiden und statt dessen mit ungetrübten Urlaubserlebnissen erholt Heim zu kehren.

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Die Redaktion des Magazins Focus wählte Rechtsanwalt Sven Rasehorn zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht 2013
06.01.2014
Interview im Wochenspielgel am 20.11.2013

Herr Rechtsanwalt Rasehorn, was bedeutet es für Sie zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht 2013 gewählt worden zu sein?

Natürlich habe ich mich darüber sehr gefreut in Deutschlands großer Anwaltsliste im Focus Spezial mit aufgenommen worden zu sein, zumal ich damit gar nicht gerechnet hatte. Im Übrigen ist dies auch eine Bestätigung und gibt auch Energie und Ansporn.
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Interview im Wochenspielgel am 20.11.2013

Herr Rechtsanwalt Rasehorn, was bedeutet es für Sie zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht 2013 gewählt worden zu sein?

Natürlich habe ich mich darüber sehr gefreut in Deutschlands großer Anwaltsliste im Focus Spezial mit aufgenommen worden zu sein, zumal ich damit gar nicht gerechnet hatte. Im Übrigen ist dies auch eine Bestätigung und gibt auch Energie und Ansporn.

Wie kam es denn zu dieser Auswahl?

Dies müssen Sie zuerst den Focus fragen, nicht mich. Meines Wissens hat die Redaktion des Focus´ hierzu ein Institut beauftragt, das ihrerseits anhand von Bewertungsparametern wie Weiterempfehlungen von Kollegen und Bewertungen von Klienten eine entsprechende Auswahl vorgenommen hat. Diese ist dann differenziert zu den einzelnen Rechtsgebieten vorgenommen worden und im Arbeitsrecht fiel dabei die Auswahl u.a. auf mich.

Welche Auswirkungen hat diese Veröffentlichung im Focus für Sie?

Na ja, die Veröffentlichung erfolgte bundesweit, so dass man als Arbeitsrechtler auch über den hiesigen Einzugskreis hinaus wahrgenommen wird und insoweit bereits Anfragen erfolgten.

Welche Rechtsstreite führen Sie denn mit bundesweitem Bezug?

Ich habe bereits mehrere Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht für meine Mandanten geführt. Hierbei kommt es natürlich jeweils zu einer Entscheidung des obersten Bundesgerichtes für Arbeitsrecht, dem Bundesarbeitsgericht. Die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes geben im Rahmen einer möglichst einheitlichen Rechtsprechung in Deutschland auch die Richtung für die unteren Instanzen vor. Insoweit hatte ich vor dem Bundesarbeitsgericht bereits Verfahren zu Jahresarbeitszeitenkonten, Eingruppierungen, Kündigungsschutzsachen sowie betreffend der Versetzung auf der Grundlage eines bundesweit geltenden Tarifvertrages betreut.

Bearbeiten Sie derzeit auch ein Verfahren, welches vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt wird oder dahin führen könnte?

Ich betreue derzeit Verfahren, in denen es um die Frage geht, ob pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Mindestlohn auch während der Krankheit und an Feiertagen zusteht. Hier wird von Arbeitgeberseite argumentiert, dass der Mindestlohn nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen ist. Arbeitnehmerseitig wird die Zahlung auf der Basis des Mindestlohnes auch für die Tage beansprucht, an denen infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder infolge gegebener Feiertage nicht gearbeitet wird. Hier richten sich die Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Von Arbeitnehmerseite wird daher davon ausgegangen, dass so zu vergüten ist, als ob gearbeitet worden wäre.
Es geht also darum, dass von Arbeitgeberseite der Tariflohn während der Krankheit und an Feiertagen ausgesetzt und unterhalb des Mindestlohnes abgerechnet wird.
Betreffend dieser Problematik sind Verfahren gerade vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anhängig. Insoweit wird man sehen, ob sich hieran ein Revisionsverfahren zum Bundesarbeitsgericht anschließen wird.

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Mediation im Arbeitsrecht - Streiten Sie noch oder gestalten Sie schon?
29.12.2013
Ein Arbeitgeber kündigt den seit vielen Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Aufgrund der Größe des Betriebes gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer hat mehrere Abmahnungen erhalten.
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Ein Arbeitgeber kündigt den seit vielen Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Aufgrund der Größe des Betriebes gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer hat mehrere Abmahnungen erhalten. Der Arbeitgeber hatte Zeit und Personal zur Überwachung eingesetzt. Die Motivation von Mitarbeitern im Betrieb erfuhr dadurch keine Steigerung und leidete. Das Arbeitsgericht schlug einen Vergleich vor, der keinen glücklich machte.

Grundlage des Streites war eine persönliche Differenz des Arbeitnehmers mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, die fachliche Qualifikation des Arbeitnehmers und dessen Engagement waren ansonsten nicht zu beanstanden.

Wenn die Kündigung vom Gericht bestätigt wird, verliert der Arbeitgeber einen guten Mitarbeiter, wenn die Kündigung aufgehoben wird, muss der Arbeitgeber die bisherige Vergütung nachzahlen und sieht sich im Betrieb als "zweiter Gewinner".

Die Kosten solcher Kündigungsverfahren lassen sich für Arbeitgeber nicht nur anhand der Prozesskosten und der Abfindung beziffern. Vielmehr kommen in solchen Fällen nicht selten Kosten hinzu, die sich insbesondere aus Krankheit, Einarbeitung eines Ersatzmitarbeiters, fehlende Produktivität von Kollegen, Beeinflussung von anderen Mitarbeitern, Stellenausschreibung, verlorene Arbeitszeit für Abmahnungen und Überwachungen, Lohnnachzahlungen, Verlust von Kundenbeziehungen usw. ergeben. Diese Gesamtkosten lassen sich nur schwer beziffern. Eine Konfliktstudie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG hat diese Kosten 2012 insgesamt auf 50 Mrd. € beziffert.

Der Stressreport 2013 kommt zum Ergebnis, dass 20% der Lohnkostenvorteile durch zwischenmenschliche Probleme im Betrieb „verheizt“ werden.

Arbeitgeber, die das erkannt haben, setzen bereits Mediatoren zur Konfliktbewältigung ein. Im Gegensatz zu einem gerichtlichen Verfahren finden die Beteiligten im Ergebnis einer Mediation selbst eine Lösung und gestalten diese auch selbst. Hier zeigt sich, dass solche selbst entwickelten Lösungen länger und besser gelebt werden, als eine von Dritten vorgegebene Lösung.

Schlussendlich werden die Konfliktbeteiligten oft beide zu Gewinnern der von ihnen selbst gestalteten Lösung. Insoweit gilt, dass die Mediation auf eine vernünftige Lösung vertraut.

Sven Rasehorn
Rechtsanwalt/Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Fachanwalt für Strafrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Top-Rechtsanwalt 2013 laut Focus
22.10.2013
Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählt für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabhängigen Datenerhebung laut Focus
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Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählt für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabhängigen Datenerhebung laut Focus im Heft November / Dezember 2013 im Arbeitsrecht zu
Deutschlands Top-Privatanwälten!

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Strafverfahren gegen Berliner „Waldjungen“ wurde eingestellt
30.09.2013
Das Amtsgericht Tiergarten (Urteil vom 26.09.2013 - 397 Ds 81/13 -) hat das Strafverfahren gegen den als Berliner „Waldjungen“ bekannt gewordenen Angeklagten vorläufig eingestellt. Die endgültige Einstellung setzt die Ableistung von 150 Stunden gemeinnütziger Arbeiten sowie die Teilnahme an Beratungsgesprächen voraus.
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Das Amtsgericht Tiergarten (Urteil vom 26.09.2013 - 397 Ds 81/13 -) hat das Strafverfahren gegen den als Berliner „Waldjungen“ bekannt gewordenen Angeklagten vorläufig eingestellt. Die endgültige Einstellung setzt die Ableistung von 150 Stunden gemeinnütziger Arbeiten sowie die Teilnahme an Beratungsgesprächen voraus.


Der Vorwurf bestand darin, dass der Angeklagte unter Angabe falscher Tatsachenbehauptungen Leistungen der Jugendhilfe in Anspruch nahm. Hintergrund waren hier Angaben des Angeklagten, dass er über seine eigenen Personalien keine Kenntnis gehabt habe und seine Eltern tot seien. Ferner hatte er behauptet zeitweise im Wald gelebt zu haben, worauf auch der in den Medien bekannt gewordene Ausdruck „Ewaldjunge“ herrührte.

Aufgrund des zu beachtenden Jugendschutzes fand die Verhandlung nichtöffentlich statt.

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betriebsbedingte Kündigung - Klage lohnt sich in der Regel für ArbeitnehmerInnen
23.09.2013
Die überwiegende Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wehrt sich nicht gegen eine erfolgte betriebsbedingte Kündigung.
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Die überwiegende Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wehrt sich nicht gegen eine erfolgte betriebsbedingte Kündigung.

Lesen oder hören Sie hierzu den folgenden Beitrag von Karin Lamsfuß:

http://www.dradio.de/dlf/sendungen/verbrauchertipp/2251988/

In der gerichtlichen Praxis würden viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgreich eine Kündigung angreifen können. im Ergebnis stünde hier oft fest, dass die Kündigung unwirksam ist, das Arbeitsverhältnis würde fortbestehen.

Ob dies immer auch arbeitnehmerseitig gewollt ist, muss jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer für sich entscheiden. In jedem Fall lohnt es, sich in derartigen Fällen von einer Fachanwältin / Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Zu bewachten ist hier, dass eine gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung nur erfolgen kann, wenn die Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben ist.

Diese Frist sollte nicht versäumt werden.

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Kein Vorsteuerabzug bei Strafverteidigungskosten
23.07.2013
Gerade im Unternehmensstrafrecht sieht sich mancher Unternehmer im Rahmen seiner unternehmerischen Tätigkeit mitunter strafbaren Vorwürfen ausgesetzt.
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Gerade im Unternehmensstrafrecht sieht sich mancher Unternehmer im Rahmen seiner unternehmerischen Tätigkeit mitunter strafbaren Vorwürfen ausgesetzt.

Aus Sicht derer war das Handeln allein unternehmerisch veranlasst. Da liegt es für den Einen oder Anderen nahe auch die kosten der Strafverteidigung als eine solche Ausgabe zu betrachten bis dahin einen Vorsteuerabzug geltend zu machen.

Dem ist die Rechtsprechung entgegengetreten.

Wer sich als Unternehmer – auch bei unternehmerischer Tätigkeit – gegen etwaige strafbare Vorwürfe verteidigt, kann die Umsatzsteuer aus den Strafverteidigerkosten trotz dessen nicht steuerlich geltend machen.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in seiner Entscheidung vom 11.04.2013 zum Az.: V R 29/10 entschieden, dass der Vorsteuerabzug nicht möglich ist.

Der europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 21.02.2013 zum Az.: C-104/12 diese Auffassung bestätigt, wonach ein Vorsteuerabzug unberechtigt ist für Leistungen, deren Zweck darin besteht, strafrechtliche Sanktionen gegen natürliche Personen zu verhindern, die Geschäftsführer eines steuerpflichtigen Unternehmens sind.

Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, bei dem der Vorwurf bestand, dass ein Geschäftsführer eines Bauunternehmen eine Zuwendung an einen Entscheidungsträger geleistet haben soll, um einen Bauauftrag zu erlangen. Gegen den Geschäftsführer wurde ein strafrechtliche Ermittlungsverfahren eingeleitet. Der Geschäftsführer beauftragte einen Rechtsanwalt mit seiner Verteidigung.

Für die Kosten wurde der Vorsteuerabzug aus den Rechnungen der Strafverteidigung geltend gemacht. Die Rechtsprechung bestätigte die Entscheidung des Finanzamtes und versagte den Vorsteuerabzug.

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Insolvenz - Baumarkt Praktiker hat Insolvenzantrag gestellt
16.07.2013
Es entsteht immer eine Zeit von besonderer Unsicherheit nach Stellung eines Insolvenzantrages. Oft bestehen bereits Lohnrückstände und Beschäftigte wissen nicht, ob mit der Insolvenz ihr Arbeitsverhältnis endet, der Betrieb weitergeführt oder abgewickelt wird.
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Es entsteht immer eine Zeit von besonderer Unsicherheit nach Stellung eines Insolvenzantrages. Oft bestehen bereits Lohnrückstände und Beschäftigte wissen nicht, ob mit der Insolvenz ihr Arbeitsverhältnis endet, der Betrieb weitergeführt oder abgewickelt wird.

Zunächst ist wichtig, dass mit der Insolvenz das Arbeitsverhältnis nicht automatisch endet.

Die bzw. der vom Insolvenzgericht bestellte Insolvenzverwalter/in kann ebenso wie der bisherige Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse nur durch Kündigung beenden.

Dabei gilt der bereits geltende Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz weiter. Dies bedeutet, dass der Insolvenzverwalter zur Kündigung einen Kündigungsgrund benötigt.

Soweit eine Betriebsstelllegung erfolgt und alle Beschäftigten die Kündigung erhalten, besteht ein betriebsbedingter Kündigungsgrund

Sollte der Betrieb jedoch weitergeführt bzw. veräußert werden und zumindest ein teil der Beleg-schaft erhalten bleiben, so ist eine Sozialauswahl durchzuführen.

Eine Sozialauswahl ist nicht immer fehlerfrei erfolgt, so dass arbeitnehmerseitig hier Chancen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage bestehen.

Wichtig ist dabei, dass die Kündigungsschutzklage nur in einer Frist von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden kann.

Hier sollte also unverzüglich anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden.

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Falsche Arbeitszeitenangaben können fristlose Kündigung rechtfertigen
14.05.2013
Oft haben Arbeitgeber sogenannte Zeiterfassungssysteme. Hier müssen sich Arbeitnehmer/innen an- und abmelden zur Erfassung ihrer Arbeitszeit.
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Oft haben Arbeitgeber sogenannte Zeiterfassungssysteme. Hier müssen sich Arbeitnehmer/innen an- und abmelden zur Erfassung ihrer Arbeitszeit.

Kleinere Unternehmen verfügen nicht immer über solche Systeme. Hier ist es oft auch so, dass Arbeitnehmer selbst ihre Arbeitszeiten erfassen und dokumentieren müssen. Dies stellt auch einen Vertrauensvorschuss des Arbeitgebers dar, der eben auf die richtigen Angaben der Arbeitnehmerseite vertrauen darf und auf dieser Grundlage die Vergütung berechnet.

Sind diese Angaben dann unrichtig, so unterliegt der Arbeitgeber aufgrund der täuschenden Angaben der Arbeitnehmerseite einem Irrtum mit einem Schaden, nämlich dem dadurch zu viel bezahlten Arbeitsentgelt für nicht geleistete Arbeitsstunden.

In dem zu entscheidenden Fall hat der Arbeitnehmer 6 Arbeitsstunden für einen Samstag angegebenen, an dem er tatsächlich nicht arbeitstätig war. Gegen die hierauf erfolgte fristlose Kündigung klagte der Arbeitnehmer.

Das Gericht gab im Ergebnis dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage ab.

Hintergrund ist, dass ein vorsätzliches Falschausfüllen von Arbeitszeitabgeben einen schweren Vertrauensmissbrauch darstellt und insoweit eine außerordentliche – fristlose – Kündigung rechtfertigt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.11.2012 – 10 Sa 270/12

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Pflicht zum Tragen einer Pilotenmütze als Benachteiligung wegen des Geschlechts?
14.05.2013
Ein Flugunternehmen hatte die männlichen Piloten zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet. Hierin sahen männliche Piloten eine Diskriminierung gegenüber dem weiblichen Geschlecht, die nicht zum Tragen einer Kopfbedeckung verpflichtet worden sind.
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Ein Flugunternehmen hatte die männlichen Piloten zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet. Hierin sahen männliche Piloten eine Diskriminierung gegenüber dem weiblichen Geschlecht, die nicht zum Tragen einer Kopfbedeckung verpflichtet worden sind.

Grundlage für die Tragepflicht einer Pilotenmütze war eine Betriebsvereinbarung.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zu Gunsten des Flugunternehmens. Danach verstößt die Betriebsvereinbarung nicht gegen das Benachteiligungsverbot des (§ 7 Abs. 1, § 1 AGG.

Mangels Benachteiligung wegen des Geschlechts verlor der männliche Pilot. Es blieb damit bei der Pflicht für männliche Piloten zum Tragen einer Pilotenmütze, wohingegen es den weiblichen weiter frei steht eine solche Kopfbedeckung zu tragen oder nicht.

Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 24.10.2012 - 5 Sa 549/11

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RA Sven Rasehorn im Interview zum Mordprozess gegen Ludwigsfelder Ex-Bürgermeister
03.05.2013
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Stellenausschreibung für Berufsanfänger als Altersdiskriminierung
29.04.2013
Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.
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Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters.

Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

Die Beklagte - eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin - hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es ua. heißt: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

Der damals 36jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte.

Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.


Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2011 - 9 Sa 1771/10 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 5/13 des Bundesarbeitsgerichtes

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7.000,00 € für Mobbing am Arbeitsplatz
25.04.2013
Das Arbeitsgericht Siegburg sprach einem Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe von 7.000,00 € zu.
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Das Arbeitsgericht Siegburg sprach einem Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe von 7.000,00 € zu.

Hintergrund war ein vorausgegangener Arbeitsplatzkonflikt. Sodann wurde der Arbeitnehmer u.a. angewiesen tägliche Arbeitsberichte zu verfassen und unterqualifiziert Schrott zu entsorgen.

Der Arbeitnehmer erkrankte und wurde psychotherapeutisch behandelt.

Im Ergebnis der vom Arbeitgeber ausgehenden Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer sprach das Arbeitsgericht diesem einen Betrag über 7.000,00 € zu.

Arbeitsgericht Siegburg - 1 Ca 1310/12

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Konkurrenztätigkeit kann fristlose Kündigung rechtfertigen
23.04.2013
Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte eine arbeitgeberseitige fristlose Kündigung.
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Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte eine arbeitgeberseitige fristlose Kündigung.

Dem Fall lag zugrunde, dass ein Arbeitnehmer im Auftrag seines Arbeitgebers eine Kundin auf-suchte, um Feststellungen betreffend von Schädigungen in Abflussrohren zu treffen. Dem kam der Arbeitnehmer auch nach.
Anschließend erfolgte jedoch eine Tätigkeit des Arbeitnehmers für diese Kundin an dem Arbeitgeber vorbei. Hier hatte der Arbeitnehmer den (Folge-) Auftrag dann zur Beseitigung der Mängel allein umgesetzt und wirtschaftete dabei in die eigne Tasche.

Aufgeflogen ist die Sache dadurch, dass die Kundin sich später wegen Mängel und deren Beseitigung meldete.

Ein Arbeitnehmer darf Dienste im Marktbereich seines Arbeitgebers nicht anbieten und insoweit nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber auftreten. Dies verletzt in nicht unerheblicher Weise das Vertrauensverhältnis.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2013 – 16 Sa 593/12

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Urteil gegen den ehemaligen Minister des Landes Brandenburg rechtskräftig
23.04.2013
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seiner Entscheidung vom 21.02.2013 (1 StR 633/12) die Revision des Angeklagten gegen das Urteil des Landgerichts Potsdam (LG Potsdam) im Wesentlichen als unbegründet verworfen. Das LG Potsdam hatte den ehemaligen Minister des Landes Brandenburg (für Justiz und Europaangelegenheiten) wegen Betruges
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Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seiner Entscheidung vom 21.02.2013 (1 StR 633/12) die Revision des Angeklagten gegen das Urteil des Landgerichts Potsdam (LG Potsdam) im Wesentlichen als unbegründet verworfen. Das LG Potsdam hatte den ehemaligen Minister des Landes Brandenburg (für Justiz und Europaangelegenheiten) wegen Betruges in 5 Fällen, Steuerhinterziehung in 3 Fällen und falscher eidesstattlicher Versicherung zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 1 Jahr und 6 Monaten verurteilt.

Damit wurde die strafrechtliche Verurteilung rechtskräftig.

Das Revisionsgericht bestätigte die vom Landgericht verhängte Gesamtstrafe.

BGH Beschluss vom 21.02.2013 – 1 StR 633/12

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Vereinbarungen über Arbeitszeitverringerungen lassen den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit unberührt
15.04.2013
Nach der gesetzlichen Regelung in § 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können Arbeitnehmer/innen während der Elternzeit zweimal die Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
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Nach der gesetzlichen Regelung in § 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) können Arbeitnehmer/innen während der Elternzeit zweimal die Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

In dem fall, den das Bundesarbeitsgericht am 19.02.2013 unter dem Akteneichen 9 AZR 461/11 zu entscheiden hatte ging es darum, dass die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber bereits eine gemeinsame Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit getroffen hatten.

Nachdem diese Vereinbarung sodann auslief beanspruchte die Arbeitnehmerin eine weitere Verringerung der Arbeitszeit.

Problematisch wurde es dann, als die Arbeitnehmerin ein weiteres Mal eine Verringerung vom Arbeitgeber verlangte.

Insoweit lagen sodann 3 Verringerungen vor, eine auf der Grundlage einer getroffenen Vereinbarung und zwei weitere auf Verlangen der Arbeitnehmerin.

Dem letzten Verlangen wollte der Arbeitgeber nicht mehr entsprechen, da im Gesetz in § 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) die Rede davon ist, dass Arbeitneh-mer/innen während der Elternzeit zweimal die Verringerung der Arbeitszeit verlangen können.

Das letzte Verlangen stelle nach der Auffassung des Arbeitgebers aber die dritte Verringerung während der Elternzeit dar, so dass die gesetzlichen Anspruchsmöglichkeiten überschritten sind.

Der Arbeitgeber wies das Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit zurück.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) differenzierte in der Bewertung und führte aus, dass die erste Verringerung auf der Grundlage einer Vereinbarung erfolgt ist und erst danach die Arbeitnehmerin ein Anspruchsverlangen auf eine weitere Verringerung erklärte. Dieses Verlangen ist damit der erste geltend gemachte Anspruch auf Verringerung. Damit war die Vereinbarung auf den zweimaligen Anspruch nach dem BEEG nicht anzurechnen.

Folglich entsprach die letzte Verringerung erst dem zweiten geltend gemachten Anspruch der Arbeitnehmerin, so dass der Arbeitgeber dem Anspruch stattgeben musste.

Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Verringerung der Arbeitszeit war damit erfolgreich.

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Private Handynutzung eines Chefarztes bei Operation rechtfertigt keine fristlose Kündigung
11.04.2013
Die private Nutzung von Telefonaten kommt als Pflichtverletzung in Betracht. Fraglich war hier in dem Fall, in dem ein Chefarzt während einer Operation mit einem Handy private Telefonate führte, diese Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung begründen konnte.
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Die private Nutzung von Telefonaten kommt als Pflichtverletzung in Betracht. Fraglich war hier in dem Fall, in dem ein Chefarzt während einer Operation mit einem Handy private Telefonate führte, diese Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung begründen konnte.

Das Bundesarbeitsgericht betrachtet die Kündigung auch unter dem Rahmen des Verhältnismä-ßigkeitsgrundsatzes. Danach kommt eine (außerordentliche) Kündigung nur in Betracht, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um auf diese Pflichtverletzung nachhaltig einzuwirken.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes war hier eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Hintergrund war, dass beim Arbeitgeber kein generelles Verbot bestand (während der Operation) zu telefonieren.

Danach war anzunehmen, dass der Chefarzt auf eine Abmahnung entsprechend reagiert hätte und diese Pflichtverletzungen für die Zukunft nicht mehr begangen hätte.

Das Verhalten des Chefarztes hätte also für die Zukunft durch eine Abmahnung positiv beein-flusst werden können.

Vor diesem Hintergrund erachtete das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung nicht für wirksam.

BAG 2 AZR 495/11 vom 25.10.2012

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Arbeitszeitbetrug rechtfertigt eine fristlose Kündigung
10.04.2013
Rechtsanwalt Rasehorn informiert als Fachanwalt für Arbeitsrecht darüber, dass nach der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.11.2012 - 10 Sa 270/12 ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unwiederbringlich zerstört und damit eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt.
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Rechtsanwalt Rasehorn informiert als Fachanwalt für Arbeitsrecht darüber, dass nach der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.11.2012 - 10 Sa 270/12 ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unwiederbringlich zerstört und damit eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt.

Hintergrund dieser Entscheidung ist der Arbeitszeitbetrug.

Arbeitszeiten sind oft von Arbeitnehmer/innen anzugeben, sei es durch Aufzeichnungen oder durch Eingaben in ein Zeiterfassungssystem. Danach rechnet der Arbeitgeber auch die so erfassten Stunden ab und zahlt den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an die Arbeitnehmerseite aus. Damit ist der Arbeitgeber auf die richtigen Angaben der Arbeitnehmerseite angewiesen.

Der vorsätzliche Missbrauch einer Stempeluhr oder das vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Zeitsummenkarten können geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Falsche Angaben über die tatsächliche Arbeitszeit stellen nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz einen Vertrauensbruch dar.

Darüber hinaus entschied das Landesarbeitsgericht, das bei einem derartigen Vertrauensbruch eine Abmahnung nicht erforderlich war. Nach der Entscheidung des LAG war das arbeitnehmerseitige Fehlverhalten nicht hinzunehmen.

Nach der Entscheidung ist die Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet.

Arbeitszeitbetrug ist nach alledem eine erhebliche Pflichtverletzung mit den möglichen Konsequenzen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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JVA Heidering - Berlins modernste Justizvollzugsanstalt in Teltow-Fläming
08.04.2013
Unmittelbar in der Nähe von Großbeeren befindet sich Berlins modernste Haftanstalt, die Justizvollzugsanstalt Heidering (JVA Heidering).
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Unmittelbar in der Nähe von Großbeeren befindet sich Berlins modernste Haftanstalt, die Justizvollzugsanstalt Heidering (JVA Heidering).

Am 21. März 2013 wurde die JVA Heidering vor Vertretern der Kreisverwaltung Teltow-Fläming offiziell ihrer Bestimmung übergeben.

Anstaltsleiterin ist Anke Stein.

Sie erhielt den Schlüssel für die neue JVA von den Berliner Senatoren für Justiz und Verbraucherschutz sowie Stadtentwicklung und Umwelt, Thomas Heilemann und Michael Müller.

Die neue Justizvollzugsanstalt Heidering bietet für ca. 650 Gefangene Platz.

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Sozialplangestaltung und Altersrentenbezug
04.04.2013
Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.
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Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

Nach einem bei der Beklagten bestehenden Sozialplan berechnet sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhalten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkt. Hiernach wurde dem 62-jährigen Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro gezahlt. Er hat den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung gehalten und eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,87 Euro nach der Standardformel verlangt.

Seine Klage blieb vor dem Ersten Senat ohne Erfolg. Ein Sozialplan soll die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie sind nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gibt auch das Unionsrecht nicht vor.

Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf,
Urteil vom 16. September 2011 - 6 Sa 613/11 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeutsgerichtes

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UPS darf nicht nur in Teilzeit beschäftigen
03.04.2013
Der Betriebsrat durfte die Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden zu Recht verweigern.
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Der Betriebsrat durfte die Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden zu Recht verweigern.

Der international tätige Paketlogistiker UPS will am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen und lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab.

Der Betriebsrat verweigerte daher in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden, weil er darin eine Benachteili-gung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer sah. Gemäß § 99 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats als begründet angesehen.

Die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers müsse sachlich gerechtfertigt sein.

Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch Doppelschichtar-beitsplätze sei nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit sei hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in den Doppelschichten seien nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen. UPS un-terlaufe daher mit seinem Konzept, nur Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Gemäß § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeit-nehmer bei Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit.

LAG Baden Württemberg Beschluss vom 21.03.2013, 6 TaBV 9/12

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Pressemitteilung vom 26.03.2013

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Leiharbeitnehmer und Betriebsgröße - Geltung des Kündigungsschutzgesetzes
28.01.2013
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12) entschieden, dass beschäftigte Leiharbeitnehmer bei Beurteilungen von Kündigungen im Betrieb hinsichtlich der Betriebsgröße mit berücksichtigt werden müssen.
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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12) entschieden, dass beschäftigte Leiharbeitnehmer bei Beurteilungen von Kündigungen im Betrieb hinsichtlich der Betriebsgröße mit berücksichtigt werden müssen.

Hintergrund dieser Entscheidung war, dass der kündigende Arbeitgeber sich darauf berief nur 10 Stammarbeitnehmer zu beschäftigen.

Hiermit würde der Betrieb nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Folge wäre, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht grundsätzlich nicht überprüft werden würde und der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen von einer Sozialauswahl befreit wäre.

Dieser Betrachtung stellte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung entgegen.

Danach sind bei der Berechnung der Betriebsgröße auch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen.
Dies führte im Ergebnis zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für den Betrieb (Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer mehr als 10). Damit unterfällt auch die Kündigung der gerichtlichen Nachprüfung im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren.

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Mord in Ludwigsfelde - Sohn von Bürgermeister Scholl Zeuge vor Gericht
29.11.2012
Im Mordprozess gegen den Ex-Bürgermeister von Ludwigsfelde, Heinrich Scholl, hat dessen Sohn dem Gericht von Eheproblemen seiner Eltern berichtet. Der SPD-Kommunalpolitiker, der fast 18 Jahre lang als großer Macher in der Gemeinde in Brandenburg mit gut 24.000 Einwohnern galt, soll seine Ehefrau erdrosselt haben. Der Sohn sagte am Dienstag vor dem Landgericht Potsdam als Zeuge aus. Mit brüchiger Stimme beschrieb der 48 Jahre alte Bauingenieur, wie er seine Mutter am 30. Dezember 2011 mit seinem Vater und einem Freund der Familie im Wald gesucht hatte und tatsächlich nach etwa 40 Minuten deren Leiche fand.
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Im Mordprozess gegen den Ex-Bürgermeister von Ludwigsfelde, Heinrich Scholl, hat dessen Sohn dem Gericht von Eheproblemen seiner Eltern berichtet. Der SPD-Kommunalpolitiker, der fast 18 Jahre lang als großer Macher in der Gemeinde in Brandenburg mit gut 24.000 Einwohnern galt, soll seine Ehefrau erdrosselt haben. Der Sohn sagte am Dienstag vor dem Landgericht Potsdam als Zeuge aus. Mit brüchiger Stimme beschrieb der 48 Jahre alte Bauingenieur, wie er seine Mutter am 30. Dezember 2011 mit seinem Vater und einem Freund der Familie im Wald gesucht hatte und tatsächlich nach etwa 40 Minuten deren Leiche fand.

„Da standen zwei schwarze Slipper-Schuhe“, schilderte der Zeuge Scholl die Suche nach der Mutter. „Dann habe ich zwei kleine Füße gesehen.“ Neben der Leiche der Mutter lag der Kadaver ihres Cockerspaniels. „Mein Vater ist kreideweiß geworden, sonst wirkte er recht emotionslos“, sagte der 48-Jährige. Der Sohn tritt im Prozess als Nebenkläger auf. „Ich will wissen, wie meine Mutter ermordet wurde und was gegen meinen Vater vorliegt“, sagte er.

Der Sohn sprach offen von Eheproblemen seiner Eltern, einer Geliebten des Vaters und dessen zeitweiliger Wohnung in Berlin. „Mir war schon klar, die Ehe ist kaputt“, so der 48-Jährige. Er habe den Eindruck gehabt, dass die Eltern die Konsequenzen scheuten. Lauten Streit habe es aber nie gegeben. „Alles plätscherte so vor sich hin.“ Wenige Wochen vor dem Tod der Mutter habe der Vater seine Wohnung in Berlin aufgegeben und sei nach Ludwigsfelde zurückgekehrt. Er habe gesagt, die Beziehung zur Freundin sei beendet. Auch von Geldforderungen der Ex-Geliebten habe sein Vater ihm berichtet.

Die Tage nach dem Tod der Mutter waren laut Scholl Junior geprägt von der Sprachlosigkeit des Vaters. Unmittelbar nach der Beerdigung sei der 69-Jährige aber auch in hektische Aktivität verfallen, habe Schmuck, Pelze und Möbel aufteilen, beziehungsweise verkaufen wollen.

Nach Überzeugung der Staatsanwaltschaft Potsdam hat Heinrich Scholl seine Frau während eines Spaziergangs erdrosselt und ihren Hund getötet. Die Anklage wirft dem 69-Jährigen Mord aus Heimtücke vor. Der langjährige Bürgermeister der Stadt Ludwigsfelde bestreitet die Tat. Vor Gericht macht er bislang von seinem Schweigerecht Gebrauch. Die Anklage stützt sich auf Indizien wie DNA-Spuren am Tatort oder die Ortung von Scholls Handy in der Nähe des Tatorts.

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Fortbildungskosten – Rückforderung ausgeschlossen?
17.11.2012
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich erneut mit Fortbildungskosten und dem arbeitgeberseitigen Erstattungsanspruch zu beschäftigen.
Dem Fall lag zugrunde eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten im Ergebnis tragen sollte.
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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich erneut mit Fortbildungskosten und dem arbeitgeberseitigen Erstattungsanspruch zu beschäftigen.
Dem Fall lag zugrunde eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten im Ergebnis tragen sollte.

Das Bundesarbeitsgericht erachtete mit Urteil vom 21.8.2012, 3 AZR 698/10die Vereinbarung für unwirksam und führte aus, dass in solchen Vereinbarungen verwendete Formulierungen „Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung“ offen lässt, welche Kosten dies im Einzelnen wären.

Somit fehlt solchen Formulierungen die Angabe, welche Kosten damit gemeint sind und in welcher Höhe diese anfallen können.

Daher war der Arbeitnehmer nicht zahlungspflichtig.

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Beleidigungen im Internet können Kündigungen begründen
17.11.2012
Gerade über soziale Netzwerke verbreiten sich Nachrichten und Informationen schnell. In dem entschiedenen Fall hat ein Arbeitnehmer sich über einen Vorgesetzten mit Äußerungen wie „wixxer“, „faules schwein“ und „drecksau“ geäußert.
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Gerade über soziale Netzwerke verbreiten sich Nachrichten und Informationen schnell. In dem entschiedenen Fall hat ein Arbeitnehmer sich über einen Vorgesetzten mit Äußerungen wie „wixxer“, „faules schwein“ und „drecksau“ geäußert.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Hagen mit Urteil vom 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11 stellen diese Äußerungen grobe Beleidigungen dar, die geeignet sind die Kündigung zu rechtfertigen. Gerade Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken kommen Mitteilungen auf dem sog. Schwarzen Brett im Betrieb gleich.

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Verlängerte Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag von 18 Monaten rechtmäßig
17.11.2012
Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen und vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gere-gelt. Von diesen Fristen können die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich abweichen. Auch eine Kündigungsfrist von 18 Monaten ist rechtens.
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Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen und vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gere-gelt. Von diesen Fristen können die Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich abweichen. Auch eine Kündigungsfrist von 18 Monaten ist rechtens.

Dem Fall lag eine im Arbeitsvertrag verlängerte Kündigungsfrist von 18 Monaten zugrunde, mit der sich der Arbeitnehmer in seiner Berufswahlfreiheit verletzt fühlte. Hintergrund war, dass er eine andere Arbeitsstelle in Aussicht hatte und das Arbeitsverhältnis früher beendet wissen wollte.

Das Arbeitsgericht Heilbronn entschied mit Urteil vom 08.05.2012 - 5 Ca 307/11, dass eine solche Kündigungsfrist nicht zu beanstanden sei, zumal selbst das Teilzeit- und Befristungsgesetz es er-möglicht befristete Verträge von 24 Monaten einzugehen.

Die Verlängerung von Kündigungsfristen bleibt damit grundsätzlich möglich. Zu beachten ist indes, dass solche Verlängerungen stets für beide Arbeitsvertragsparteien gelten müssen, also es nicht bei-spielsweise zu einer nur verlängerten Kündigungsfrist kommt bei Eigenkündigungen von Arbeit-nehmern/innen.

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Arbeitgeber darf private Chatprotokolle als Beweis zur Kündigung nutzen
17.11.2012
Rechtsanwalt Rasehorn erläutert, dass es umstritten ist, inwieweit Arbeitnehmerdaten durch die Arbeitgeber geprüft und verwendet werden dürfen. Dies gilt umso mehr, als Arbeitnehmer auch Kommunikationsmittel mit Billigung der Arbeitgeber privat nutzen.
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Rechtsanwalt Rasehorn erläutert, dass es umstritten ist, inwieweit Arbeitnehmerdaten durch die Arbeitgeber geprüft und verwendet werden dürfen. Dies gilt umso mehr, als Arbeitnehmer auch Kommunikationsmittel mit Billigung der Arbeitgeber privat nutzen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat nunmehr mit Urteil vom 10.07.2012 - 14 Sa 1711/10 entschie-den wann Arbeitgeber auf Daten von Arbeitnehmern zugreifen dürfen.

In dem Fall ging es darum, dass ein Arbeitnehmer verdächtigt worden ist Material der Arbeitgeber-seite auf eigene Rechnung zu verkaufen. Zur Aufklärung wurde dessen Computer am Arbeitsplatz untersucht. Die Chatkontrolle bestätigten den Verdacht, worauf eine fristlose Kündigung erfolgte. Der Arbeitnehmer hielt die Beweisverwertung für nicht möglich, da so auch auf private Mails zu-gegriffen worden ist oder sein könnte, zumal arbeitgeberseitig die private Nutzung erlaubt worden war.

Im Ergebnis steht nicht jede private Nutzung der Überprüfung entgegen, jedenfalls dann nicht, wenn eine gelegentliche Privatnutzung zwar gestattet worden ist, zugleich aber darauf hingewiesen wurde, dass keine Vertraulichkeit erwarten kann, da die Nutzung überwacht wird und arbeitgeber-seitig Daten eingesehen werden dürfen.

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ärztliches Attest ab erstem Krankheitstag
14.11.2012
Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.11.2012 zum Az. 5 AZR 886/11 entschieden, dass der Arbeitgeber ab dem ersten Tag der Krankheit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen kann.
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Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.11.2012 zum Az. 5 AZR 886/11 entschieden, dass der Arbeitgeber ab dem ersten Tag der Krankheit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen kann.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes muss arbeitgeberseitig dies gegenüber der Arbeitnehmerseite weder begründet werden, noch steht dieses Verlangen unter besonderen Voraussetzungen.

Gemäß § 5 Absatz 3 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht arbeitgeberseitig das Recht von der/dem erkrankten Arbeitnehmer/in bei Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen, die auch deren voraussichtliche Dauer bescheinigt. Allgemein wird davon ausgegangen, dass nach den gegebenen Regelungen eine ärztliche AU-Bescheinigung erst dann vorzulegen ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage andauert. Nach der nunmehr ergangenen Entscheidung kann von Seiten der Arbeitgeber eine solche AU-Bescheinigung aber bereits ab dem ersten Tag verlangt werden und dies ohne, dass es einer Begründung bedürfen würde. So Bedarf es im Besonderen auch nicht eines etwaigen Verdachtes gegenüber der Arbeitnehmerseite, dass Erkrankungen etwa vorgetäuscht waren oder sind.

Damit hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass bei Nichtvorliegen entgegenstehender Regelungen (etwa durch Tarifvertrag) von Arbeitgebern der Nachweis der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit künftig von Arbeitnehmern/innen ohne Begründung ab dem ersten Tag an verlangt werden kann.

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Stine Sophie Rasehorn von Ministerin Martina Münch geehrt
05.11.2012
Wochenspiegel 01. November 2012

Stine-Sophie Rasehorn und Klaus Kühne geehrt

Potsdam (hb). Stine-Sophie Rasehorn aus Rangsdorf und Klaus Kühne aus der Gemeinde Am Mellensee zählten am vergangenen Samstag zu den 65 besonders engagierten, ehrenamtlich Tätigen aus den Bereichen Bildung, Jugend, Sport und Zivilgesellschaft, die Martina Münch, Ministerin für Bildung, Jugend und Sport, in Potsdam zur 12. Auszeichnungsveranstaltung eingeladen hatte.
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Wochenspiegel 01. November 2012

Stine-Sophie Rasehorn und Klaus Kühne geehrt

Potsdam (hb). Stine-Sophie Rasehorn aus Rangsdorf und Klaus Kühne aus der Gemeinde Am Mellensee zählten am vergangenen Samstag zu den 65 besonders engagierten, ehrenamtlich Tätigen aus den Bereichen Bildung, Jugend, Sport und Zivilgesellschaft, die Martina Münch, Ministerin für Bildung, Jugend und Sport, in Potsdam zur 12. Auszeichnungsveranstaltung eingeladen hatte.

„Die ehrenamtlich Tätigen in unserem Land sind Menschen, die unbezahlbare Werte leben: Mitmenschlichkeit, Nächstenliebe und Solidarität. Sie bringen ungezählte Stunden ihrer Freizeit in das Ehrenamt ein, aber auch eigene finanzielle Mittel in teils beträchtlicher Höhe“, betonte Münch. „Ihr freiwilliges Engagement ist der Kitt, der unsere Gesellschaft zusammenhält.“

Beim Empfang waren Mitglieder der schulischen Mitwirkungsgremien ebenso vertreten wie Übungsleiter und Sportvereinsvorstände sowie Vertreter von Initiativen, die sich für Demokratie und Toleranz einsetzen. Stine-Sophie Rasehorn wurde für ihr Engagement im Landesschülerrat und Klaus Kühne für seinen unermütlichen Einsatz im Mellenseer Sportverein RSV 08 geehrt.

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Rechtsanwalt Rasehorn im Spiegel online am 18.10.2012 mit Material von dpa
21.10.2012
Bericht im Spiegel online vom 18.10.2012 von Julia Jüttner

18 Jahre lang war Heinrich Scholl Bürgermeister von Ludwigsfelde. Nach dem Ausscheiden aus dem Amt geriet sein Leben aus den Fugen, in seiner Ehe kriselte es. Ende 2011 wurde die Leiche seiner Frau in einem Wald gefunden. Nun steht der 69-Jährige wegen Mordes vor Gericht.
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Bericht im Spiegel online vom 18.10.2012 von Julia Jüttner

18 Jahre lang war Heinrich Scholl Bürgermeister von Ludwigsfelde. Nach dem Ausscheiden aus dem Amt geriet sein Leben aus den Fugen, in seiner Ehe kriselte es. Ende 2011 wurde die Leiche seiner Frau in einem Wald gefunden. Nun steht der 69-Jährige wegen Mordes vor Gericht.

Er war der Held von Ludwigsfelde. Heinrich Scholl, genannt Heiner, gründete nach der Wende die SPD in der Plattenbau-Hochburg im
Landkreis Teltow-Fläming in Brandenburg, zehn Kilometer südlich der Berliner Stadtgrenze. Die Bewohner von "Lu" wählten den Ingenieur mit überwältigender Mehrheit zum Bürgermeister, dreimal in Folge. Seine Gegner nannten den 1,60-Meter-Mann "Napoleon von Lu", viele waren es nicht.

Nach 18 Jahren ging Scholl in Rente, er hatte aus der "Autobauerstadt der DDR" einen florierenden Standort mit 600 Betrieben, mehr als 10.000 neuen Arbeitsplätzen und der größten überdachten FKK-Therme Europas gemacht. Ludwigsfelde, ein Beispiel für gelungenen Aufschwung im Osten. Scholl ließ sich von Parteigenossen wie dem damaligen Bundeskanzler Gerhard Schröder und Ministerpräsident Matthias Platzeck feiern.
Doch nach seinem Amtsausscheiden wurde es still um Scholl, was auch daran lag, dass er sich kurz danach, im Mai 2008, in Berlin-Zehlendorf ein Apartment nahm und seine Zeit mit einer thailändischen Prostituierten verbrachte, die er mit Geschenken überschüttet und finanziell mit mehr als 40.000 Euro unterstützt haben soll. Angeblich, weil er sich mit ihr eine feste Lebenspartnerschaft gewünscht hat, doch sie soll es nur auf Scholls Unterstützung abgesehen haben.

Kurz vor Weihnachten vergangenen Jahres tauchte Scholl wieder in "Lu" auf, man sah das Ehepaar gemeinsam in der Stadt. Scholl hatte inzwischen eine Beraterfirma gegründet. Am 29. Dezember 2011 um 20 Uhr meldete er seine Frau als vermisst, sie sei mit Hund Ursus zum Spazieren auf ihre altbewährte Route in einen nahe gelegenen Wald gegangen. Er suchte sie bei Nachbarn, telefonierte herum.

Einen Tag später wurde die zum Teil entkleidete Leiche in jenem Waldstück entdeckt, sie war mit Moos- und Grasbüscheln bedeckt, ihr Gesicht entstellt. Ihr silberfarbener Mercedes mit dem Kennzeichen TF-BS 900 stand in einem Wohnviertel in Ludwigsfelde.

Am 24. Januar wurde Brigitte Scholl beigesetzt. Ihr Ehemann legte eine weiße Schärpe auf das Grab. "In tiefer Trauer. Dein Heiner", stand in goldener Schrift auf der Schleife. Am Tag darauf wurde Scholl um 6 Uhr in seiner Doppelhaushälfte verhaftet, das komplette Gelände durchsucht.

"Keine tragfähige Grundlage für eine Verurteilung"

Am Donnerstag hat vor dem Landgericht Potsdam der Prozess gegen den ehemaligen Bürgermeister begonnen - wegen heimtückischen Mordes an seiner Ehefrau. Scholl streitet die Tat ab. Er werde sich nicht zu den Vorwürfen äußern, sagt seine Verteidigerin Heide Sandkuhl zum Auftakt. Nur so viel: Zur Tatzeit habe sich Scholl in der Kristalltherme in Ludwigsfelde aufgehalten. "Die bislang ermittelten Indizien sind keine tragfähige Grundlage für eine Verurteilung", so die Rechtsanwältin.

Heiner Scholl soll laut Staatsanwaltschaft beim gemeinsamen Spaziergang seine Ehefrau "unvermittelt von hinten mit einem Schnürsenkel um den Hals" erdrosselt, ihr eine Plastiktüte über das Gesicht gezogen und diese am Hals mit einer Hundeleine sowie einem Stück Seil fixiert haben. Auch zwei Faustschläge ins Gesicht soll er der Wehrlosen verpasst haben. Den Cockerspaniel soll Scholl mit einem Strick getötet haben.

Die Ermittler vermuten das Motiv in der zerrütteten Ehe der Scholls. Brigitte Scholl soll sich ihrem Umfeld zufolge damit arrangiert haben, dass ihr Ehemann in Berlin ein Parallelleben führte. Sie soll von der jungen Thailänderin gewusst haben - und auch, dass ihr Mann nach seiner Rückkehr ins gemeinsame Haus in Ludwigsfelde den Kontakt zu dieser aufrechterhielt. Kurznachrichten von Scholls Handy belegen, dass er sogar kurz vor und kurz nach der Tat mit der Frau in Verbindung stand.

Es ist ein reiner Indizienprozess. Neben der Handy-Ortung, wonach Scholl zur Tatzeit in der Nähe des Tatorts gewesen sein soll, gibt es DNA-Spuren am Schnürsenkel und an Scholls Kleidung. Viel mehr aber haben die Ermittler nicht. Das ist Scholls Chance, aus Mangel an Beweisen freigesprochen zu werden. Mehr als 70 Zeugen sind bislang geladen, vor dem Landgericht Potsdam unter anderem auch zur Ehe der Scholls und einem möglichen Motiv auszusagen. Dem 69-Jährigen droht eine lebenslange Haft. Aus Sicht des Gerichts ist aber auch eine Verurteilung wegen Totschlags möglich, was eine Strafe von 5 bis 15 Jahren zur Folge hätte.

"Scheidung nie, Mord schon!'"

Eine Rolle wird auch ein Verfahren wegen Korruption der Staatsanwaltschaft Neuruppin spielen. Der SPD-Politiker soll sich von einem brandenburgischen Bauunternehmer dreimal zu Luxusreisen nach Mallorca und mehrere Dutzende Male zum Essen einladen haben lassen.


Scholl beteuert seine Unschuld und müht sich seit seiner Festnahme, seinen ramponierten Ruf wiederherzustellen. Seine Kampagne war außergewöhnlich: Er schaltete eine Annonce in der größten regionalen Zeitung mit einem Foto von sich und bat darin die Bevölkerung um Mithilfe. Er werde verdächtigt, seine Frau getötet zu haben. "Hat mich jemand am 29. Dezember 2011 in der Zeit von 12 Uhr bis 13.10 Uhr in oder auf dem Gelände der Therme in Ludwigsfelde gesehen?"

Mehr als Indizien gibt es mögliche Hinweise, die den ehemaligen Bürgermeister in den Verdacht des Mordens bringen. Er hat unter dem Pseudonym Henry Sanders das Buch "Wachgeküsst" geschrieben und bezeichnet es als "erotische Erzählung". Der Protagonist fragt darin einen befreundeten Weinhändler, ob er schon mal an Scheidung gedacht habe. Der sagt: "Vielleicht kann ich mit den Worten einer berühmten italienischen Schauspielerin antworten, die auf die gleiche Frage einmal entgegnete: 'An Scheidung nie, an Mord schon!'" Ein Passus, in den nun viel interpretiert wird.

Der Sohn der Scholls tritt in dem Verfahren als Nebenkläger auf. "Er möchte sich ein eigenes Bild machen", erklärt sein Anwalt Sven Rasehorn am Donnerstag. Der 48-Jährige wolle wissen, wie und warum seine Mutter ums Leben kam. Seinen Vater hält er anderen Berichten zufolge für unschuldig.

Mit Material von dpa




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18.10.2012

Getötete Ehefrau
Ein Bürgermeister unter Mordverdacht

Von Julia Jüttner

Spiegel online

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn

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Berliner Zeitung Ex-Bürgermeister vor Gericht: «Es sind so viele Fragen aufgetaucht»
17.10.2012
Bericht in der Berliner Zeitung vom 17.10.2012

Potsdam/Ludwigsfelde. Seit knapp neun Monaten ist Ex-Bürgermeister Heinrich Scholl nicht mehr in Ludwigsfelde (Teltow-Fläming) zu sehen. Der 69-Jährige sitzt in Untersuchungshaft, weil er seine Frau Brigitte (67) erdrosselt haben soll.
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Bericht in der Berliner Zeitung vom 17.10.2012

Potsdam/Ludwigsfelde. Seit knapp neun Monaten ist Ex-Bürgermeister Heinrich Scholl nicht mehr in Ludwigsfelde (Teltow-Fläming) zu sehen. Der 69-Jährige sitzt in Untersuchungshaft, weil er seine Frau Brigitte (67) erdrosselt haben soll.

Seine Verhaftung am 25. Januar hat die Einwohner der Gemeinde schockiert und ratlos zurückgelassen - galt der SPD-Politiker doch als Ehrenmann und Macher der Region. Die Menschen in Ludwigsfelde suchen nach einem Motiv. «Es sind so viele Fragen aufgetaucht», sagt Amtsnachfolger und Parteikollege Frank Gerhard (46). Vor dem Landgericht Potsdam sollen diese nun geklärt werden. Am 18. Oktober (9.00) beginnt der Prozess gegen Scholl - ein Indizienprozess, denn er bestreitet die Tat.

«Es ist ein Drama und für alle Ludwigsfelder eine bedrückende Situation», beschreibt Gerhard die Situation in dem 24 000 zählenden Städtchen südlich von Berlin. Viele Einwohner wollen nach Potsdam zum Prozess kommen. Das Gericht hat sich auf zahlreiche Zuschauer und Medienvertreter eingestellt, berichtet Sprecher Ralf-Dietrich Schulz. Der Platz ist jedoch begrenzt.

Das große Interesse wird für einen Menschen zusätzlich belastend sein: Scholl Junior. Der 48 Jahre alte Sohn des Paares ist als Nebenkläger in dem Verfahren zugelassen worden. «Er möchte sich ein eigenes Bild machen - dafür braucht er Einblick in die Akten», erklärt sein Anwalt Sven Rasehorn. Als Sohn der Ermordeten erhält der Familienvater zunächst nicht mehr Informationen als Außenstehende auch. Mehr als jeden Anderen aber quälen den Sohn des Opfers und des mutmaßlichen Täters Fragen.

Der Sohn will den Fall selbst beurteilen können, sagt Rasehorn. Sein Anwalt beschreibt die Zerrissenheit: Scholl Junior hat seinen Vater in der Untersuchungshaft besucht. Er kümmert sich um organisatorische Dinge, wie beispielsweise die Betreuung des Elternhauses. Er selbst lebt mit seiner Familie einige hundert Kilometer entfernt von Ludwigsfelde. Er muss den Verlust der Mutter verkraften. Zugleich versucht er sich zu erinnern, wie sich der Vater in den Tagen nach dem Mord bis zu seiner Verhaftung verhalten hat. Ob ihm Widersprüche aufgefallen sind.

Scholl bestreitet die Tat vehement. Per Annonce suchte er nach Zeugen, die ihn in einer Therme gesehen haben und entlasten könnten. Eine recht einzigartige, bislang aber auch erfolglose Aktion. Ob er nun vor Gericht aussagen wird, bleibt abzuwarten.

«Das wird man sehen», so sein Anwalt Stefan König aus Berlin. Gemeinsam mit der Potsdamer Juristin Heide Sandkuhl wird er Scholl verteidigen. Das Duo hatte zuletzt den Hotelier Axel Hilpert vertreten, der im vergangenen Juni wegen Millionenbetrugs verurteilt worden war. Zahlreiche Beweisanträge hatten damals das Verfahren in die Länge gezogen. Ob Ähnliches bei Scholl zu erwarten ist, ließ König offen. «Natürlich wird es aber Anträge geben - das ist bei einem Indizienprozess nicht zu vermeiden», sagt er.

Das Landgericht Potsdam hat zunächst 29 Verhandlungstage eingeplant, so Sprecher Schulz. In dieser Zeit will der Vorsitzende Richter der Schwurgerichts Frank Tiemann mehr als 70 Zeugen hören. Am 28. Februar 2013 könnte dann das Urteil gesprochen werden. (dpa/bb)

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Mordfall Scholl - Rasehorn: "Die Ungewissheit quält ihn"
04.10.2012
Jutta Abromeit in der MAZ vom 28.09.2012

LUDWIGSFELDE Im Mordfall Scholl vertritt ein Anwalt aus Ludwigsfelde den Nebenkläger. Strafrechtler Sven Rasehorn steht an der Seite von Matthias Scholl, dem Adoptivsohn des unter Mordverdacht inhaftierten Ex-Bürgermeisters Heinrich Scholl.
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Jutta Abromeit in der MAZ vom 28.09.2012

LUDWIGSFELDE Im Mordfall Scholl vertritt ein Anwalt aus Ludwigsfelde den Nebenkläger. Strafrechtler Sven Rasehorn steht an der Seite von Matthias Scholl, dem Adoptivsohn des unter Mordverdacht inhaftierten Ex-Bürgermeisters Heinrich Scholl.
Der ehemalige Vorzeigepolitiker befindet sich seit 25. Januar in Untersuchungshaft. Die Staatsanwaltschaft wirft ihm vor, seine Frau Brigitte Ende 2011 heimtückisch ermordet zu haben. Am 18. Oktober beginnt der Prozess vor dem Landgericht Potsdam. Zurzeit bemühen sich Ludwigsfelder aus dem Freundes- und Bekanntenkreis des Ehepaares, den Gerichtsprozess direkt zu verfolgen. Der Fall sorgt bundesweit in Presse und Hörfunk für Schlagzeilen. Das bekamen auch Rasehorn und sein Mandant bereits mehrfach zu spüren. Der in Nordrhein-Westfalen lebende Matthias Scholl wird von seinem Anwalt abgeschirmt, der beantwortet Medienanfragen bis auf ganz wenige Ausnahmen stereotyp mit „keine Auskunft“, Fotowünsche lehnt er ganz ab. Der MAZ sagte Rasehorn: „Es geht dem Sohn einzig und allein darum, Informationen zum Tod seiner Mutter nicht aus den Medien zu erfahren. Er möchte endlich wissen, wie seine Mutter umgebracht wurde und warum sie sterben musste. Die Ungewissheit quält ihn.“

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Urlaub - Abgeltung und Verfall
01.10.2012
Was ist, wenn der/die Arbeitnehmer/in ein ganzes Jahr krank ist und den Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte? Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verfiel dieser Urlaubsanspruch. Dem trat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entgegen.
Der EuGH urteilte, dass ein solcher Verfall der europäischen Richtlinie 2003/88/EG widerspricht. Diese Richtlinie garantiert nämlich einen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr und der Urlaub darf auch nicht aufgrund von Krankheit verfallen.
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Was ist, wenn der/die Arbeitnehmer/in ein ganzes Jahr krank ist und den Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte? Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verfiel dieser Urlaubsanspruch. Dem trat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entgegen.
Der EuGH urteilte, dass ein solcher Verfall der europäischen Richtlinie 2003/88/EG widerspricht. Diese Richtlinie garantiert nämlich einen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr und der Urlaub darf auch nicht aufgrund von Krankheit verfallen.

Damit entfällt der Erholungsurlaub bzw. der sich daraus ergebende Anspruch auf Abgeltung nicht, wenn Arbeitnehmer/innen wegen durchgängiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit Urlaub nicht nehmen konnten.

Diese europäische Gerichtsentscheidung führte dazu, dass der gegebene Urlaubsanspruch selbst bei jahrelanger dauerhafter Erkrankung nicht mehr verfallen konnte, zumal der Europäische Gerichtshof hierfür eine zeitliche Begrenzung in seiner Entscheidung nicht bestimmt hatte.
Im Ergebnis wurden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Vergangenheit bei langjährigen Erkrankungen dahingehend beraten, bei vorliegendem Beendigungswillen betreffend des Arbeitsverhältnisses dieses selbst zu kündigen (z.B. bei Renteneintritt) und sodann den Urlaub, der die letzten Jahre krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte, sich im Rahmen der Abgeltung auszahlen zu lassen.
Somit konnte auch bei 8-jähriger Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses der damit aufgelaufene Urlaubsanspruch in Geld geltend gemacht werden. Eine Verjährung trat nicht ein, da der Abgeltungsanspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und dadurch erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses der Verjährungsbeginn begründet wird.

Diese Rechtsprechung führte in der Praxis zu vermehrten Kündigungen wegen Krankheit, da viele Arbeitgeber hier höhere Abgeltungsbeträge als betriebswirtschaftlichen Schaden konkret befürchteten.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Jahr seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung in Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung fortgeführt.
Danach besteht seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur noch ein Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubes und des gesetzlichen Zusatzurlaubes für schwerbehinderte Menschen gemäß SGB IX, andere Urlaubsansprüche können vertraglich als auch durch Tarifvertrag anderen Regelungen unterworfen sein. Darüber hinaus wirkt der Abgeltungsanspruch des gesetzlichen Mindesturlaubes und des gesetzlichen Zusatzurlaubes für schwerbehinderte Menschen auch nicht mehr zeitlich unlimitiert.
Der Urlaubsanspruch verfällt nunmehr bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern und auch beim Bezug einer befristeten Erwerbsminderungsrente jeweils 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also mit dem 31.03. des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres, vgl. BAG, Urteil vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10.

Dies bedeutet, dass mit Ablauf des 31.03.2012 der Urlaubsanspruch für 2010 verfallen ist und mit Ablauf des 31.03.2013 derjenige für das Jahr 2011 verfallen sein wird.

Sven Rasehorn
Rechtsanwalt und Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Fachanwalt für Strafrecht
Rechtsanwälte BURAZI & RIEDEL

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Handy – Diebstahl /zeitnahe Eigenrecherche mit Erfolg
01.10.2012
Wessen Kinder haben heutzutage kein Handy? Gut, dass man die Kinder erreichen kann oder die Kinder ihre Eltern, sei es, ob der Bus verpasst wurde oder andere Probleme auftreten, zu denen die elterlichen Problemlöser angerufen werden. Was aber, wenn das Handy weg ist?
So ging das Handy meiner Tochter verloren oder wurde entwendet. Beim Anruf auf dem Handy meldete sich eine Stimme mit ausländischem Akzent.
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Wessen Kinder haben heutzutage kein Handy? Gut, dass man die Kinder erreichen kann oder die Kinder ihre Eltern, sei es, ob der Bus verpasst wurde oder andere Probleme auftreten, zu denen die elterlichen Problemlöser angerufen werden. Was aber, wenn das Handy weg ist?
So ging das Handy meiner Tochter verloren oder wurde entwendet. Beim Anruf auf dem Handy meldete sich eine Stimme mit ausländischem Akzent.

Auf die Mitteilung, dass dies das Handy meiner Tochter ist, welches ihr abhanden gekommen war, beendete die Person das Telefonat. Wiederholte Anrufe blieben erfolglos. Nach einer Weile habe ich die Person erneut angerufen, diesmal mit unterdrückter Nummer. Nachdem die Person merkte, dass es wiederum jemand ist, der das Handy suchte, wurde das Telefonat vom Angerufenen abermals beendet.
Daraufhin erstattete ich online eine Strafanzeige.

Um in der Folgezeit nicht untätig zu sein, setzte ich mich mit dem Mobilfunkanbieter in Verbindung und versuchte herauszubekommen, ob von dem Handy Anrufe abgegangen sind. Dies wurde mir bestätigt. Ich entschloss mich, das Handy nicht zu sperren und meldete mich dann 2 Stunden später erneut beim Mobilfunkanbieter, um mir weitere Telefonnummern benennen zu lassen, die von diesem Handy aus angerufen worden sind.

Nunmehr aktivierte ich den mobilen Handy-Finder, den der Mobilfunkanbieter über seine Homepage nach einloggen in ein Benutzerkonto zur Verfügung stellt. Das Handy wurde geortet und ich konnte in einem bestimmten Umkreis sehen, wo sich das Handy befindet. Der Nutzer bekam auf das Handy eine SMS, dass er gerade geortet worden ist. Daraufhin rief ich die Nummern an, die von dem verlorenen Handy aus angerufen worden sind. Dabei erklärte ich, dass Strafanzeige erstattet worden ist, der Inhaber dieser Nummer, die ich gerade anrufe, als Zeuge vorgeladen werden kann, wer ihn angerufen hat, um den rechtswidrigen Besitzer des Handys meiner Tochter namhaft zu machen.
Im Ergebnis bekam ich ca. eine halbe Stunde später einen Anruf, dass das Handy gefunden worden sei und man es gern zurückgeben möchte.
Infolge dessen konnte das Handy zurück erlangt werden.

Die Polizei meldete sich 2 Wochen später und erklärte, dass die Online-Strafanzeige in Berlin eingegangen ist, die Beamten diese zuständigkeitshalber nach Frankfurt (Oder) abgegeben haben und diese nach Potsdam. Potsdam stellte indes aufgrund der Angaben in der Strafanzeige fest, dass das Handy in Berlin abhanden kam und übermittelte den Vorgang wieder zurück nach Berlin. Ich bedankte mich für den Anruf und teilte mit, dass das Handy durch die Mitteilung an den „Finder“, dass bereits Strafanzeige erstattet ist, das Handy geortet wurde und wir die Personen mit Telefonnummern ermitteln konnten, die der „Finder“ angerufen hatte, die Rückführung des Handys bereits selbst verwirklichen konnten.

Sven Rasehorn
Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Fachanwalt für Strafrecht
Rechtsanwalt und Honorardozent
BURAZI Rechtsanwälte und Fachanwälte

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Jungsein bringt Geld ein, denn Alter ist kein Verdienst
01.10.2012
Der öffentliche Dienst zahlte die Vergütung seiner Angestellten jahrelang nach so genannten Lebensaltersstufen.

Dies ergab sich aus den Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT). Diese BAT-Stufen nach Lebensalter zur Bestimmung der Vergütungshöhe verstoßen jedoch wegen Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Denn insoweit werden jüngere Angestellte allein wegen ihres geringeren Lebensalters niedriger vergütet.
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Der öffentliche Dienst zahlte die Vergütung seiner Angestellten jahrelang nach so genannten Lebensaltersstufen.

Dies ergab sich aus den Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT). Diese BAT-Stufen nach Lebensalter zur Bestimmung der Vergütungshöhe verstoßen jedoch wegen Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Denn insoweit werden jüngere Angestellte allein wegen ihres geringeren Lebensalters niedriger vergütet.

Das Land Berlin zahlte weiterhin nach BAT, also auch weiterhin nach Lebensalterstufen. Konsequenz dieser Ungleichbehandlung ist, so erläutert Fachanwalt für Arbeitsrecht Rasehorn von der Kanzlei BURAZI & Riedel, dass alle Angestellten einen Anspruch auf Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe haben. Danach drohen dem öffentlichen Dienstherren für nicht gezahlte Vergütungen nach der höchsten Lebensaltersstufe hohe Nachforderungen.

Nunmehr hat dies auch der Europäische Gerichtshof bestätigt.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht sich dieser Auffassung mit seiner Entscheidung vom 10.11.2011 zum Az. 6 AZR 148/09 angeschlossen. Insgesamt ist zu erwarten, dass den Angestellten des öffentlichen Dienstes, die ihre Ansprüche schriftlich geltend gemacht hatten, die Differenz zur jeweils höchsten Lebensaltersstufe nachgezahlt bekommen.

Angesichts der für 2008 eintretenden Verjährung mit Ende des Jahres 2011 bleibt der Anspruch jedoch nur erhalten, wenn der öffentliche Dienstherr auf diese Einrede der Verjährung verzichtet hat oder vor Ablauf des Jahres 2011 Klage erhoben wird.

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Diebstahl als Kavaliersdelikt
01.05.2010
Wer hat es nicht im Radio gehört oder in der Zeitung gelesen?

Eine Mitarbeiterin wird wegen 1,30 Euro gekündigt, ist das ein Betrag, der zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann oder gar zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung? Die Gewerkschaften betonen, dass hier eine Abwägung erfolgen müsse, die nicht jeden Diebstahl im geringen Rahmen zur Kündigung berechtigen dürfe. Anderseits wird aus dem Arbeitgeberlager betont, dass Arbeitgeber gerade gegenüber Buchhalterinnen oder Kassiererinnen, die Tag täglich mit für sie fremden Geldbeträgen umgehen, einen Vertrauenstatbestand gesetzt haben, der bei Verstoß infolge Diebstahls- oder Betrugshandlung zum Verlust des Arbeitsplatzes führen müsse.
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Wer hat es nicht im Radio gehört oder in der Zeitung gelesen?

Eine Mitarbeiterin wird wegen 1,30 Euro gekündigt, ist das ein Betrag, der zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann oder gar zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung? Die Gewerkschaften betonen, dass hier eine Abwägung erfolgen müsse, die nicht jeden Diebstahl im geringen Rahmen zur Kündigung berechtigen dürfe. Anderseits wird aus dem Arbeitgeberlager betont, dass Arbeitgeber gerade gegenüber Buchhalterinnen oder Kassiererinnen, die Tag täglich mit für sie fremden Geldbeträgen umgehen, einen Vertrauenstatbestand gesetzt haben, der bei Verstoß infolge Diebstahls- oder Betrugshandlung zum Verlust des Arbeitsplatzes führen müsse.

Richtigerweise wird man wohl erkennen müssen, dass es hier keine starre Wertgrenze geben kann, so nach dem Motto: ein Diebstahl bis 10,00 Euro begründet noch keine Kündigung. Insgesamt sind viele Fallkonstellationen, angefangen von der Manipulation von Arbeitszeiten bis hin zur privaten Verwendung oder Mitnahme von Briefmarken, einer Computermaus usw. denkbar. Will man bereits Manipulationen von Arbeitszeiten als Arbeitszeitenbetrug nicht ohne
Sanktionsmöglichkeiten lassen und hierfür die außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten zulassen, wird es bei anderen Verstößen mit Strafrechtscharakter, seien diese auch noch so klein, kaum begründbar sein, wenn man diese in der Kündigungsmöglichkeit einschränken würde wollen. Die Arbeitsgerichte, so nun auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, haben im Ergebnis die Kündigung auch bei einem Wert von 1,30 Euro bestätigt.

Ausgehend davon sollten ArbeitnehmerInnen sicherstellen, dass kein Betrug, Diebstahl usw. ihnen gegenüber vom Arbeitgeber berechtigt vorgeworfen werden kann. Anderenfalls droht der Arbeitsplatzverlust und sodann auch noch der entsprechende Nachteil von der Bundesagentur für Arbeit. Ein Risiko, das vermieden werden sollte.

Rechtsanwälte BURAZI
Sven Rasehorn
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Arbeitszeitkonten
27.03.2009
Zahlungsklagen im Arbeitsrecht - Stärkung der Arbeitnehmerrechte durch das Bundesarbeitsgericht

Die häufigste Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber findet aus Anlass einer arbeitgeberseitigen Kündigung statt. Bisher galt die maßgebliche Frist zur Klageeinreichung von 3 Wochen nur unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Nunmehr gilt seit Beginn 2004 nahezu eine generelle Klagefrist gegen Kündigungen von 3 Wochen bei allen Unternehmen, also auch bei solchen, die dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterfallen (§§ 4, 13, 23 KSchG).
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Zahlungsklagen im Arbeitsrecht - Stärkung der Arbeitnehmerrechte durch das Bundesarbeitsgericht

Die häufigste Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber findet aus Anlass einer arbeitgeberseitigen Kündigung statt. Bisher galt die maßgebliche Frist zur Klageeinreichung von 3 Wochen nur unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Nunmehr gilt seit Beginn 2004 nahezu eine generelle Klagefrist gegen Kündigungen von 3 Wochen bei allen Unternehmen, also auch bei solchen, die dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterfallen (§§ 4, 13, 23 KSchG).

Die Arbeitnehmer sollten daher peinlichst auf die Einhaltung dieser Frist achten. Auch für sonstige Ansprüche, wie auf Zahlung von Lohnrückständen oder ausstehende Überstundenbezahlungen kommen Fristen in Betracht. Hier treten oft Verzögerungen durch den Arbeitgeber ein, der immer wieder die Zahlung in Aussicht stellt und vertröstet ohne jedoch wirklich zu zahlen. So findet sich in den Tarifverträgen, aber auch in vielen Arbeitsverträgen, regelmäßig eine sog. Verwirkungs- oder Ausschlussklausel wieder. Diese ist oft so gehalten, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich geltend zu machen sind und nach Ablehnung durch den Arbeitgeber wieder innerhalb einer bestimmten Frist einzuklagen sind. Hier wird oft der Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis nicht schriftlich gemahnt, so dass sich der Arbeitgeber bei einer späteren Geltendmachung der offenen Zahlungsansprüche regelmäßig auf derartige Ausschlussfristen beruft. Darum gilt, wenn die Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht schriftlich bzgl. der bestehenden Zahlungsrückstände nachweisbar mahnen, laufen sie Gefahr, mit der erfolgreichen Geltendmachung später ausgeschlossen zu sein.

Hierunter können auch solche Zahlungsansprüche fallen, die beispielsweise aus der Verschiebung von Arbeitszeitkonten heraus resultieren. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer Mehrarbeitszeit in einem Jahr in ein Freizeitkonto übertragen kann, wenn sein Arbeitszeitkonto bereits ausgeglichen ist. Fraglich war bisher was passiert, wenn die Arbeitnehmer im Folgejahr bei zu wenig erbrachter Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto Stunden aus dem Freizeitkonto zurückbuchen und in das Arbeitszeitkonto zum Ausgleich übertragen. Im Besonderen war problematisch, wenn mehr Stunden als nötig zurückübertragen werden und damit rechnerische Überstunden anfallen, die so zwar nicht geleistet wurden, aber aufgrund der Umbuchung entstehen. Hier stellte sich die Frage nach einem Überstundenzuschlag. Die DB Cargo AG z.B. gewährte einen solchen Überstundenzuschlag nicht. Die Arbeitnehmer, die sich innerhalb der geltenden Ausschlussfristen zur Klage entschlossen hatten, haben sich im Ergebnis richtig entschieden. Wir haben in zwei Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) diesen Anspruch der Arbeitnehmer hier erfolgreich geltend gemacht und das BAG gab den arbeitnehmerseitigen Ansprüchen in letzter Instanz Recht (6 AZR 96/03).

Es lohnt sich also, sich über die Geltendmachung von Ansprüchen beraten zu lassen.

Rasehorn, Rechtsanwalt
Honorardozent für Arbeitsrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Wiederholte Befristung möglich?
27.03.2009
Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Hierbei kommt es in der Praxis oftmals vor, dass nach einem befristeten Vertrag dem bzw. der ArbeitnehmerIn ein weiterer befristeter Vertrag angeboten wird. Hier stellt sich oft die Frage, inwieweit wiederholte Befristungen rechtlich zulässig sind. Die frühere Rechtsprechung kannte hier den Begriff von Kettenbefristungen, also Arbeitsverträge, die sich befristet wiederholen, ohne dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag dem folgt.
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Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Hierbei kommt es in der Praxis oftmals vor, dass nach einem befristeten Vertrag dem bzw. der ArbeitnehmerIn ein weiterer befristeter Vertrag angeboten wird. Hier stellt sich oft die Frage, inwieweit wiederholte Befristungen rechtlich zulässig sind. Die frühere Rechtsprechung kannte hier den Begriff von Kettenbefristungen, also Arbeitsverträge, die sich befristet wiederholen, ohne dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag dem folgt. Der Arbeitgeber entledigt sich damit dem möglichen Problem, einmal eine Kündigung aussprechen zu müssen, die sodann möglicherweise vor dem Arbeitsgericht auf dessen Wirksamkeit hin angegriffen werden kann. Daher ist nach der neueren Rechtslage grundsätzlich nur eine Befristung bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren ohne Sachgrund möglich. Will der Arbeitgeber weitergehend befristen, so muss ein Sachgrund vorliegen. Diese Sachgründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Will der bzw. die ArbeitnehmerIn die Befristung angreifen, so muss dies innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht geschehen.

Hierbei ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte nicht mehr alle befristeten Arbeitsverträge einzeln auf deren Wirksamkeit hin überprüfen. Die Arbeitsgerichte prüfen allein den letzten befristeten Arbeitsvertrag. So kommt es in der Praxis auch oft vor, dass der Arbeitgeber dem bzw. der ArbeitnehmerIn einen erneuten befristeten Arbeitsvertrag anbietet. Geht der bzw. die ArbeitnehmerIn diesen neuen befristeten Arbeitsvertrag ein, so ist gerichtlicherseits nur noch die letzte Befristung angreifbar. Will also der Arbeitgeber eine unwirksame Befristung „heilen“, so kann er eine erneute (wirksame) Befristung anbieten. Lässt sich der bzw. die ArbeitnehmerIn hierauf ein, kann die vorgehende Befristung nicht mehr erfolgreich angegriffen werden. Bevor also eine erneute Befristung eingegangen wird, sollte sich aus Arbeitnehmersicht die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung genau angeschaut werden oder aber das Angebot zur erneuten Befristung nur unter dem Vorbehalt der wirksamen Vorbefristung angenommen werden. Ohne Vorbehalt schneidet sich der bzw. die ArbeitnehmerIn jede gerichtliche Überpüfungsmöglichkeit der Altbefristung ab. Dies ist wiederholt durch das Bundesarbeitgericht bestätigt worden (7 AZR 95/06).

Sven Rasehorn
Rechtsanwalt
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
und Honorardozent für Arbeitsrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Stark veränderte Regelungen im öffentlichen Dienst
27.03.2009
In der Bundesrepublik findet auf die Arbeitsverhältnisse der Angestellten im öffentlichen Dienst der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sowie weitere diesen ergänzende Tarifverträge und solche zur Anpassung für den Bereich der neuen Bundesländer (BAT-O) Anwendung. Diese Regelungen sind nun durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) mit Geltung ab 01.10.2005 ersetzt worden. Hierbei wurden einige Änderungen im Tarifrecht vorgenommen.
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In der Bundesrepublik findet auf die Arbeitsverhältnisse der Angestellten im öffentlichen Dienst der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sowie weitere diesen ergänzende Tarifverträge und solche zur Anpassung für den Bereich der neuen Bundesländer (BAT-O) Anwendung. Diese Regelungen sind nun durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) mit Geltung ab 01.10.2005 ersetzt worden. Hierbei wurden einige Änderungen im Tarifrecht vorgenommen.
Wesentliche Kernelemente dieses neuen Tarifrechtes sind:
Wegfall der Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten, es wird einheitlich von Beschäftigten in der Begriffsverwendung ausgegangen;
Arbeitszeit beim Bund in Ost und West beträgt einheitlich 39 Stunden in der Woche;
Neue Entgelttabellen für die Tarifgebiete Ost und West ersetzen die bisherigen Vergütungs- und Lohntabellen;
die Zeit innerhalb einer Stufe (sog. Stufenlaufzeit) für die Eingruppierung und die Höhe des zu zahlenden Entgeltes richtet sich nunmehr nach der Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb der betreffenden Entgeltgruppe;
zusätzlich zum Tabellenentgelt wird mit Geltung ab 2007 ein sog. Leistungsentgelt eingeführt;
das Urlaubs- und Weihnachtsgeld (Zuwendung) wird durch eine nach den Entgeltgruppen gestaffelte Jahressonderzahlung ab 2007 abgelöst;
nach der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von 6 Wochen wird ein Krankengeldzuschuss für bis zu 39 Wochen eingeführt;
Führungspositionen können künftig zur Probe oder auf Zeit besetzt werden (ab Entgeltgruppe 10);
Ferner sehen die neuen Regelungen zum Schutz der Beschäftigten Überleitungs- und Besitzstandsregelungen vor, um einer Verringerung oder einem Wegfall von Leistungen für bereits Beschäftigte weitestgehend entgegenzuwirken. So gibt es zwar künftig für Ehepartner sowie Kinder keine besonderen Zahlungen mehr, doch erhält der Ortszuschlag 2 über das Vergleichsentgelt faktischen Besitzschutz. Ferner wird der kindergeldbezogene Teil im Ortszuschlag über eine besondere Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Bund (Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts) gesichert.

Dies wird Auswirkungen auf alle im öffentlichen Dienst Beschäftigten haben. Im Falle eines Klärungsbedarfes sollten Sie sich von einem auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes tätigen Rechtsanwalt hierzu beraten lassen.

Sven Rasehorn, Rechtsanwalt
Honorardozent für Arbeitsrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Lehrereingruppierung Ost - West
27.03.2009
Vergütungshöhe allein vom Willen des öffentlichen Dienstherrn abhängig?

Herr Rechtsanwalt Rasehorn, Sie sind Anwalt in der Ludwigsfelder Kanzlei Bucksch Rasehorn und Zimmermann und haben wiederholt ein Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt geführt. Worum ging es bei diesem Rechtsstreit dieses Mal?

Gegenstand dieses Verfahrens vor dem höchsten Arbeitsgericht in der Bundesrepublik war die Eingruppierung bzw. Höhergruppierung einer Lehrerin.
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Vergütungshöhe allein vom Willen des öffentlichen Dienstherrn abhängig?

Herr Rechtsanwalt Rasehorn, Sie sind Anwalt in der Ludwigsfelder Kanzlei Bucksch Rasehorn und Zimmermann und haben wiederholt ein Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt geführt. Worum ging es bei diesem Rechtsstreit dieses Mal?

Gegenstand dieses Verfahrens vor dem höchsten Arbeitsgericht in der Bundesrepublik war die Eingruppierung bzw. Höhergruppierung einer Lehrerin.
Was versteht man genau unter der Problematik der Eingruppierung und Höhergruppierung?

Wenn im öffentlichen Dienst eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eingestellt wird, geschieht dies für eine bestimmte Tätigkeit. So wurde eine Lehrerin oder ein Lehrer beispielsweise für die Grundschule oder für das Gymnasium eingestellt und dort zur Unterrichtung der Schüler in verschiedenen Fachrichtungen wie Mathematik, Deutsch, Erdkunde oder Sport, eingesetzt. Je nach Art dieser speziellen Qualifikation erfolgte eine Zuweisung in eine bestimmte Vergütungsgruppe nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Unter dieser Zuweisung wird der Begriff Eingruppierung verstanden. Soweit dann nach Ablauf einer gewissen Zeit und dem Nachweis, dass die betreffende Lehrerin bzw. der Lehrer dieser Aufgabe auch gewachsen war, wurde jeweils eine höhere Vergütungsgruppe zugewiesen. Hierunter versteht man die Höhergruppierung.

Also ging es in dem von Ihnen vertretenen Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht um die Frage, ob ein Lehrer die richtige Vergütungsgruppe zugewiesen bekommen hat?


Ja, das ist zunächst einmal richtig, doch kommt ein Rechtsstreit allein deswegen nicht bis in die letzte Instanz. Das Besondere hierbei war, dass der öffentliche Dienstherr die von ihm selbst zu schaffenden Voraussetzungen für eine Höhergruppierung nicht schuf. Damit verweigerte er zugleich die Höhergruppierung. Ob dies zulässig ist, war bisher so noch nicht abschließend vom Bundesarbeitsgericht entschieden worden.

Dieses Problem müsste doch schon einmal bei der Vielzahl von Beschäftigten im öffentlichen Dienst aufgetreten sein?

Das Außergewöhnliche betraf die Situation vieler Beschäftigter der neuen Bundesländer. Diese haben im Lehrerdienst zu Zeiten der DDR mit unterschiedlichen Abschlüssen ihre Ausbildung beendet. Dabei gab es zunächst noch das Staatsexamen zum Fachlehrer für verschiedene Unterrichtsfächer und nach einer Übergangszeit und Einführung der zehnklassigen Oberschule in der damaligen DDR den Diplomlehrer. Dieser verfügte grundsätzlich über eine Lehrbefähigung bis Klasse 12, was dem heutigen Gymnasium vergleichbar ist. Nach der Wiedervereinigung mussten sich die Lehrerinnen und Lehrer nochmals mehrere Jahre bewähren - und dies trotz oftmals jahrzehntelanger Berufserfahrung.

Hat der öffentliche Dienstherr diese Bewährung verweigert?


Neben der geforderten mehrjährigen Tätigkeit nach der Wende war eine Beurteilung Voraussetzung, um sodann bei positiver Einschätzung in die entsprechende Vergütungsgruppe eingruppiert zu werden und auf dieser Grundlage dann einem Beschäftigten der Alt – Bundesländer vergleichbar für dieselbe Arbeit entlohnt zu werden. Problematisch war, dass die Beurteilungskriterien nicht vorlagen und mangels Vorhandensein dieser die Lehrerinnen und Lehrer nicht beurteilt werden konnten.

Im Ergebnis lagen diese Beurteilungskriterien damit erst Jahre später vor und die Beschäftigten wurden demzufolge Jahre später höher vergütet, eine rückwirkende höhere Vergütung lehnte der öffentliche Dienstherr ab. Dies erfolgte nach meiner Auffassung zu Unrecht, da die Lehrerinnen und Lehrer auf den Zeitpunkt der Beurteilungskriterien keinen Einfluss hatten, zumal sich diese ja bereits in der damaligen DDR als Lehrer „bewährt“ hatten, insbesondere in systemunproblematischen Fächern wie Mathematik. Ein Verzicht auf die nochmalige Bewährungszeit nach der Wiedervereinigung bejahte das Gericht zwar nicht, doch hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr mit unserer Revision bestätigt, dass sich das späte Vorliegen der Beurteilungskriterien nicht zum Nachteil der Beschäftigten auswirken darf.

Warum ist diese Entscheidung so wichtig?


Viele Beschäftigte in den neuen Bundesländern wurden im öffentlichen Dienst neu eingruppiert, um zu bestimmen, wie sie vergütet werden. Dabei legte man oftmals Beurteilungskriterien zugrunde, die erst nach Jahren vorlagen. Bis dahin mussten nach Ansicht des öffentlichen Dienstherren die Beschäftigten auf eine höhere Vergütung verzichten. Dies ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes rechtsunwirksam. Damit sind nach unserem erfolgreich erstrittene Urteil die Beschäftigten rückwirkend höher zu vergüten, ohne dass sich der öffentliche Dienstherr auf verspätet vorliegende Beurteilungskriterien berufen kann. Dies hat Auswirkungen auf alle derartigen Fälle von Höhergruppierungen im öffentlichen Dienst, insbesondere für die Beschäftigten in den neuen Bundesländern und betrifft nicht nur die Lehrer.
Somit ist wieder ein Stück Angleichung der Lebensverhältnisse in puncto Lohngerechtigkeit Ost – an West verwirklicht.

S. Rasehorn, Rechtsanwalt und Honorardozent
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Bucksch Rasehorn Zimmermann, Ludwigsfelde

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn

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Wie wirksam sind Tarifverträge in Zukunft? - Ludwigsfelder Kanzlei vorm Bundesarbeitsgericht
27.03.2009
Wieder einmal steht die Ludwigsfelder Rechtanwaltskanzlei Bucksch, Rasehorn und Zimmermann. Mit einem Rechtsfall vor einem Bundesgericht. Die Kanzlei ist durch Rechtsanwalt Rasehorn, der seit Jahren auf dem gebiet des arbeitsrecht spezialisiert ist, vertreten.

Durch die von Rechtsanwalt Rasehorn zahlreichen betreuten Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (z.B.: Eingruppierungsrichtlinie von Lehrern BAG 4 AZR 195/04 ; Jahresarbeitszeitkonten der bahn 6 AZR 96/03 Vergütungshöhergruppierungen BAG 4 AZR 421/04 ; Kündigungsverfahren 2 AZR 421/04) wurden bereits mehrere Rechtsfragen mit bundesweitem Bezug durch ihn erfolgreich bestritten.
Nunmehr steht die Problematik der Versetzung von Arbeitnehmern bei der Deutschen Telekom zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgereicht in Erfurt an.
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Wieder einmal steht die Ludwigsfelder Rechtanwaltskanzlei Bucksch, Rasehorn und Zimmermann. Mit einem Rechtsfall vor einem Bundesgericht. Die Kanzlei ist durch Rechtsanwalt Rasehorn, der seit Jahren auf dem gebiet des arbeitsrecht spezialisiert ist, vertreten.

Durch die von Rechtsanwalt Rasehorn zahlreichen betreuten Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (z.B.: Eingruppierungsrichtlinie von Lehrern BAG 4 AZR 195/04 ; Jahresarbeitszeitkonten der bahn 6 AZR 96/03 Vergütungshöhergruppierungen BAG 4 AZR 421/04 ; Kündigungsverfahren 2 AZR 421/04) wurden bereits mehrere Rechtsfragen mit bundesweitem Bezug durch ihn erfolgreich bestritten.
Nunmehr steht die Problematik der Versetzung von Arbeitnehmern bei der Deutschen Telekom zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgereicht in Erfurt an.

Bereits das Bundesverwaltungsgericht hat für Beamte die Versetzung nicht als rechtmäßige Maßnahme bestätigt. Im derzeitigen Verfahren geht es nun im Wesentlichen darum, dass im Besonderen tariflich unkündbare Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Telekom dennoch gehalten ist Personal abzubauen. Vor diesem Hintergrund besteht nach den Reglungen eines Versprechenden Tarifsvertrages, dem Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungsversicherung vom 22. Juni 2002 (TV Ratio) die Möglichkeit de Versetzung. Ziel dieser Versetzungen ist im Ergebnis eine Personalreduzierung, die jedoch durch die Versetzungen für die Arbeitnehmer sozialverträglich ausgestattet werden soll. Problematisch ist, dass die Telekom die Versetzung in einen anderen Betrieb (Vivento) veranlasst und die Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer nicht betriebsbezogenerfolgt. Dabei ist zu klären, ob die Tarifvertragsparteien ihre Regelungsmacht überschritten haben. Denn im Falle einer sonst denkbaren Kündigung, wären das Kündigungsschutzgesetz und dessen Voraussetzungen zu beachten. Hier schreibt der Gesetzgeber eine Sozialauswahl alles in betreib beschäftigten Arbeitnehmer, deren Tätigkeitsaufgabe vergleichbar ist, vor. Genau dies ist aber nach dem Tarifvertrag nicht Voraussetzung, so dass Arbeitnehmer versetzt werden können und in diesem Rahmen der Personalreduzierung unterfallen, die im Falle einer Kündigung hievon nicht betroffen wären. Insofern stellt sich die Frage, ob dies die Tarifvertragsparteien überhaupt regeln durften und damit die Voraussetzung des Kündigungsschutzes unterlaufen haben.

Ferner lässt der Tarifvertrag auch eine faktische Nichtbeschäftigung zu, sodass sich in diesem Zusammenhang die Frage nach einer Verletzung des Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers stellt. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes wird damit im Ergebnis über sie Wirksamkeit der Versetzungsmaßnahme hinaus auch über den Bestand dieses Tarifvertrages als solchen entscheiden. Dies hat für die Telekom nicht unerhebliche Auswirkungen. Betroffen davon werden alle Telekom– Mitarbeiter bundesweit sein. Darüber hinaus wird die Frage der Wirksamkeit dieses Tarifvertrages die gesamtdeutsche Tariflandschaft beeinflussen.

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG
27.03.2009
In der Bundesrepublik gilt nunmehr das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dazu zunächst Grundlegendes:
Vor welchen Benachteiligungen schützt das AGG?

  • Rasse/ethnische Herkunft

  • Geschlecht

  • Religion oder Weltanschauung

  • Behinderung

  • Alter

  • Sexuelle Identität


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In der Bundesrepublik gilt nunmehr das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dazu zunächst Grundlegendes:
Vor welchen Benachteiligungen schützt das AGG?

  • Rasse/ethnische Herkunft

  • Geschlecht

  • Religion oder Weltanschauung

  • Behinderung

  • Alter

  • Sexuelle Identität


Welche Personen schützt das AGG?

  • ArbeitnehmerInnen

  • Leih-ArbeitnehmerInnen

  • Auszubildende

  • arbeitnehmerähnliche Personen

  • HeimarbeiterInnen

  • BewerberInnen

  • ehemalige ArbeitnehmerInnen

  • beim Zugang zur Erwerbstätigkeit wie der Auftragsvergabe und für den beruflichen Aufstieg auch Selbstständige wie freie MitarbeiterInnen und SubunternehmerInnen und Organmitglieder wie GeschäftsführerInnen (§ 6 III AGG)


Die Nichtbeachtung dieses Gesetzes durch ArbeitgeberInnen führt zum Schadensersatzanspruch und darüber hinaus zu einem weiteren Entschädigungsanspruch. Hierzu ein Beispiel:

Der oder die Arbeitgeber/in sucht eine weibliche oder einen männlichen Mitarbeiter mit der Voraussetzung eines sehr guten Facharbeiterabschlusses und des Vorhandenseins von zwei Fremdsprachen. Diese Voraussetzungen finden sich in einer Stellenausschreibung wieder. Daraufhin bewerben sich mehrere Personen, so auch eine Frau F, die diese Voraussetzungen erfüllt, jedoch keinen Arbeitsvertrag erhält. Stattdessen wird der Mann M eingestellt, obwohl er nur über einen guten Facharbeiterabschluss verfügt und nur eine Fremdsprache beherrscht. F muss nunmehr lediglich die Indizien aufzeigen. Diese ergeben sich aus der Tatsache, dass F als Frau, die die Voraussetzungen erfüllte, nicht eingestellt worden ist, M als Mann jedoch den Job bekam, obwohl er die Voraussetzungen gerade nicht erfüllte. Allein dieser Vortrag der F führt zur Begründung eines möglichen Schadensersatzanspruches sowie zu einer Entschädigung in Höhe eines Vielfachen des möglichen Bruttolohnes. Begrenzt ist der Entschädigungsanspruch in der Höhe auf drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung nur, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Zu beachten ist noch die Frist von zwei Monaten, innerhalb derer solche Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend zu machen sind.

Auf die Geltendmachung dieser Ansprüche sollte in Zukunft also ein Jeder achten.

Sven Rasehorn, Rechtsanwalt
Honorardozent für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Bucksch Rasehorn Zimmermann,
im Rathausgebäude von Ludwigsfelde

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Altersdiskriminierung durch Befristung?
27.03.2009
Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Arbeitgeber konnten dabei ältere Arbeitnehmer generell ohne Sachgrund befristen, so dass die Arbeitgeber einer Kündigung und einer anschließenden Kündigungsschutzklage dadurch entgehen konnten, dass sie die Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern immer wieder befristeten. So war es möglich, dass die Arbeitgeber die Arbeitsverträge auslaufen ließen und so das Arbeitsverhältnis sein Ende mit dem Befristungsende fand.
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Der deutsche Gesetzgeber hat die Möglichkeiten der Befristungen von Arbeitsverträgen im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für maximal 2 Jahre möglich, so dass es für weitere Befristungen eines Sachgrundes bedarf, den das Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit hin überprüfen kann.
Arbeitgeber konnten dabei ältere Arbeitnehmer generell ohne Sachgrund befristen, so dass die Arbeitgeber einer Kündigung und einer anschließenden Kündigungsschutzklage dadurch entgehen konnten, dass sie die Arbeitsverträge mit älteren Arbeitnehmern immer wieder befristeten. So war es möglich, dass die Arbeitgeber die Arbeitsverträge auslaufen ließen und so das Arbeitsverhältnis sein Ende mit dem Befristungsende fand. Mithin bedurfte es keiner Kündigung durch den Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber den älteren Arbeitnehmer weiter beschäftigen wollte, so wurde ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Durch diese Maßnahme wurden die älteren Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz entzogen und zugleich stellte ein Arbeitgeber lieber befristet ältere Arbeitnehmer ein als jüngere, deren Arbeitsverträge so nicht mit einer Befristung versehen werden konnten - aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Ziel des deutschen Gesetzgebers war es, Anreize für den Arbeitgeber zu schaffen, ältere Arbeitnehmer einzustellen, die ansonsten ggf. keine oder eine geringe Chance auf dem Arbeitsmarkt haben.

Gleichzeitig ist dies jedoch ein Nachteil gegenüber jüngeren Arbeitnehmern. Dies stellt mithin eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters dar. Dies wurde zunächst vom Europäischen Gerichtshof beanstandet und nunmehr auch vom Bundesarbeitsgericht.

Damit haben alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge wegen Alters befristet worden sind, nunmehr die Möglichkeit, unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Befristung beim zuständigen Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen.

Folglich können die älteren Arbeitnehmer eine Klage auf Entfristung erheben, mit der Folge, dass vom Arbeitsgericht der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen festgestellt werden wird. Die hierfür notwendige Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden, andernfalls kann sich der betroffene Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung nicht berufen.

Sven Rasehorn
Rechtsanwalt
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
und Honorardozent für Arbeitsrecht

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Arbeitgebernachzahlung an Sozialversicherungsabgaben für freien Mitarbeiter
27.03.2009

Testwort Der Fall: M bot seine Dienste und seine Arbeitskraft als freier Mitarbeiter dem Arbeitgeber A an. Aus finanziellen Gründen wollte M als freier Mitarbeiter geführt werden und bestand auf einer Beschäftigung auf dieser Basis. Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch seinen Steuerberater einen Vertrag über eine freie Mitarbeitertätigkeit entwerfen. A und M unterzeichneten. Später klagte M auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses und gewann vor Gericht.

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Testwort Der Fall: M bot seine Dienste und seine Arbeitskraft als freier Mitarbeiter dem Arbeitgeber A an. Aus finanziellen Gründen wollte M als freier Mitarbeiter geführt werden und bestand auf einer Beschäftigung auf dieser Basis. Der Arbeitgeber ließ daraufhin durch seinen Steuerberater einen Vertrag über eine freie Mitarbeitertätigkeit entwerfen. A und M unterzeichneten. Später klagte M auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses und gewann vor Gericht. Und es kam noch besser. Denn aufgrund eines gerichtlicherseits festgestellten Arbeitsverhältnisses waren für die Vergangenheit vom Arbeitgeber keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt worden, diese galt es nunmehr nachzuzahlen. Der Arbeitgeber dachte sich, dass insoweit ja ein Arbeitnehmeranteil und ein Arbeitgeberanteil gegeben ist und er insoweit zumindest den Arbeitnehmer in hälftiger Höhe an der deftigen Nachzahlung beteiligen kann.



Zunächst zur Grundlage dieser Problematik.



Die freie Mitarbeit unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis durch das größere Maß an selbstständiger Entscheidung über die Tätigkeit. Dabei gelten insbesondere folgende Kriterien für die Einordnung einer Person als freier Mitarbeiter:



  • selbstständige Tätigkeit, freie Gestaltung der Erbringung der

  • Dienstleistung, Selbstbestimmung der Arbeitszeit

  • Erbringung der Dienstleistung außerhalb der üblichen Arbeitsabläufe des Betriebs und der Arbeitsorganisation des Unternehmens

  • keine dauerhafte und regelmäßige Bindung an einen Betrieb über mehrere Jahre hinweg

  • Beschäftigung fremder Hilfskräfte auf eigenes Risiko


Ausgehend davon wird deutlich, dass eines nicht entscheidend ist, nämlich die Überschrift des Vertrages, die der Steuerberater gewählt hatte, der im Übrigen gar nicht rechtsberatend tätig sein darf. Allein entscheidend ist der Inhalt des Vertrages und dessen reale Umsetzung. Aufgrund dessen beurteilte das Gericht sodann das Vertragsverhältnis als ein Arbeitsverhältnis. Besonders schmerzlich ist sodann die Vorschrift des § 28 e SGB VII. Danach ist der Arbeitgeber zur Nachzahlung des gesamten rückständigen Betrages an Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet. Der Anspruch auf Beteiligung gegen den Arbeitnehmer läuft indes regelmäßig leer, da dieser nur durch Lohnabzug und dies auch nur bei den nächsten drei Lohnzahlungen nachgeholt werden darf. Eine Vorschrift, die dem Arbeitgeber den Rückgriff gegenüber dem Arbeitnehmer mithin verbaut.



Die Tätigkeit der Vertragsgestaltung durch den Steuerberater führte mithin nicht zum Erfolg. Das Rechtsberatungsgesetz schreibt insoweit nicht umsonst die Rechtsberatung den Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten zu.




Sven Rasehorn, Rechtsanwalt
Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht
Honorardozent für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Bucksch Rasehorn Zimmermann, Ludwigsfelde

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Übertragbarkeit des Urlaubes - Verfall
27.03.2009
Übertragbarkeit des Urlaubes bis März?

Grundsätzlich nein! Der Urlaub ist durch die bzw. den Arbeitnehmer(in) innerhalb des jeweiligen Jahres zu nehmen. Insoweit ist der Urlaub arbeitnehmerseitig beim Arbeitgeber zu beantragen und sodann zu beanspruchen. Vergisst die oder der Arbeitnehmer (in) den Urlaub zu beantragen und/oder zu beanspruchen, so verfällt dieser mit Ablauf des Jahres. Damit kommt eine Übertragung bis zum März des Folgejahres grundsätzlich nicht in Betracht. Dies ist weithin unbekannt.
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Übertragbarkeit des Urlaubes bis März?

Grundsätzlich nein! Der Urlaub ist durch die bzw. den Arbeitnehmer(in) innerhalb des jeweiligen Jahres zu nehmen. Insoweit ist der Urlaub arbeitnehmerseitig beim Arbeitgeber zu beantragen und sodann zu beanspruchen. Vergisst die oder der Arbeitnehmer (in) den Urlaub zu beantragen und/oder zu beanspruchen, so verfällt dieser mit Ablauf des Jahres. Damit kommt eine Übertragung bis zum März des Folgejahres grundsätzlich nicht in Betracht. Dies ist weithin unbekannt. Sicherlich wird dies in der Praxis oft anders gehandhabt, teils aus Unkenntnis auf Arbeitnehmer- wie auf Arbeitgeberseite. Kommt es jedoch einmal zum Streit über den Urlaubsanspruch, insbesondere im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwa durch Kündigung, so kann es dadurch dazu kommen, dass der Urlaub verfallen ist und weder gewährt wird noch in Geld abgegolten werden muss.
Hierzu bestehen gesetzlich geregelte Ausnahmen.

Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine Übertragung für die Fälle zu, wenn entweder dringende betriebliche Gründe der Urlaubsinanspruchnahme entgegenstehen oder solche, die in der Person der/des Arbeitnehmers(in) liegen, gegeben sind.

Im ersten Fall müssen arbeitgeberseitig Probleme bestehen. Hier kommen insbesondere plötzlich auftretender erhöhter Arbeitsanfall durch Neuaufträge aber auch der Ausfall anderer Mitarbeiter, etwa durch Krankheit, in Betracht. Wenn arbeitgeberseitig der Urlaubswunsch aus diesen Gründen zurückgewiesen wird, so ist nach dem Bundesurlaubsgesetz die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das nächste Kalenderjahr bis Ende März statthaft. Hier gilt Vorsicht, da es im Streitfall oft problematisch ist diese Voraussetzungen, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerseite aus dringenden betrieblichen Gründen zurückgewiesen hat, nachzuweisen. Gelingt dies nicht oder wurde arbeitnehmerseitig der Urlaub im laufenden Jahr nicht begehrt, so droht der Verfall des Anspruchs auf Urlaub.

Eine andere Ausnahme sind in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, etwa Erkrankungen des Arbeitnehmers selbst oder eine schwere Erkrankung von Familienangehörigen, die eine Übertragung des Urlaubsanspruchs rechtfertigen können.

Schließlich können im Arbeitsvertrag noch andere Übertragungen vereinbart werden oder auch im Tarifvertrag.
Sollten die Ausnahmen nicht greifen, so verfällt der Urlaubsanspruch. Gleiches gilt im Falle einer wirksamen Übertragung nach Ablauf des Übertragungszeitraumes. Also, wenn dringende betriebliche Gründe der Urlaubsinanspruchnahme entgegenstanden und der Urlaub dann aber auch bis Ende März des Folgejahres nicht beansprucht worden ist, so verfällt er mit Ablauf eben dieser Frist. Achten Sie also auf Ihren Erholungsurlaub.

Sven Rasehorn, Rechtsanwalt
Honorardozent für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Bucksch Rasehorn Zimmermann,
im Rathausgebäude von Ludwigsfelde

Über den Autor:

Rechtsanwalt Sven Rasehorn

Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Strafbarkeit einer Zivilcourage?
27.03.2009
Angeklagt war ein zur Tatzeit noch Heranwachsender, der dem Opfer gemeinsam mit einem anderen ein Fahrrad mit Gewalt entrissen haben soll. Dies würde die Tatbestandsmerkmale des Raubes nach § 249 StGB erfüllen. Der Raub ist eine Tat, die mit Freiheitsstrafe nicht unter einem Jahr bestraft wird und gilt deswegen als Verbrechen. Diese Tat hat die Staatsanwaltschaft vor dem Strafgericht angeklagt, die Anklage wurde zur öffentlichen Hauptverhandlung zugelassen.
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Angeklagt war ein zur Tatzeit noch Heranwachsender, der dem Opfer gemeinsam mit einem anderen ein Fahrrad mit Gewalt entrissen haben soll. Dies würde die Tatbestandsmerkmale des Raubes nach § 249 StGB erfüllen. Der Raub ist eine Tat, die mit Freiheitsstrafe nicht unter einem Jahr bestraft wird und gilt deswegen als Verbrechen. Diese Tat hat die Staatsanwaltschaft vor dem Strafgericht angeklagt, die Anklage wurde zur öffentlichen Hauptverhandlung zugelassen.

Der Anklage der Staatsanwaltschaft lag folgender Sachverhalt zugrunde: Zwei Fahrradfahrer (F und O) fuhren gemeinsam in einen Park. Als sie zwei männliche Personen (A und Z) überholten, rief A Ihnen hinterher, ob sie nicht eine Zigarette hätten. Sie bemerkten, dass A ihnen nachrannte. Daraufhin hielten sie an. A forderte erneut eine Zigarette, jetzt schon aggressiver. F lehnte ab. A und F beschimpften sich sodann, es kam zu einer körperlichen Auseinandersetzung. Dann eilte Z hinzu, schlug den daneben stehenden O von hinten kommend in dessen Gesicht und schlug ferner auf F ein, der daraufhin flüchtete. A, der am Boden lag, stand auf und entriss danach dem O mittels Gewalt das Fahrrad des F, das dieser festhielt und fuhr damit davon.

Das hartnäckige Nachfragen der Verteidigung brachte bei den Zeugen indes Unstimmigkeiten zutage. So waren sich die Zeugen nicht mehr sicher, ob beide Angeklagten A und Z gemeinsam und aus der gleichen Richtung kamen, auch erklärte der Zeuge O, dass er das Fahrrad nicht festgehalten habe, sondern dieses auf dem Boden lag. Damit schied schon einmal eine Wegnahme unter Gewalt aus und damit auch der Raub. Der Angeklagte Z erklärte so auch, dass er aus einer anderen Richtung kam, eine Person am Boden liegen sah, auf den eine weitere Person eintrat. Hier ist er dazu geeilt und wurde von dem daneben stehenden O daran gehindert, worauf er sich dem Griff des Festhaltens an seiner Jacke erwehrte und den F von hinten nach oben zog, um ein weiteres Zutreten auf den F zu verhindern. Daraufhin flüchtete F und Z fragte den A, ob alles ok sei und ging danach seiner Wege.

Hier war Zivilcourage im Einsatz.

Im Ergebnis ließ die Staatsanwaltschaft den Vorwurf des Raubes damit fallen, da sich durch intensives Nachfragen der Verteidigung ergab, dass sich ein gewaltsames Entreißen des Fahrrades nicht bestätigte. Die Staatsanwaltschaft meinte jedoch, dass jedenfalls aber der Schlag des Z in das Gesicht des O nicht im Vorwurf ausgeräumt sei. Eine Beurteilung, die die Verteidigung nicht nachzuvollziehen vermochte. Die Verteidigung drängte auf Verhinderung einer Verurteilung.

Das Verfahren endete sodann mit der Einstellung gegenüber beiden Angeklagten gegen Zahlung einer geringen Geldbuße, also auch gegenüber dem Angeklagten Z, der helfend dazu gekommen war.

Sven Rasehorn,
Rechtsanwalt und Honorardozent
Rechtsanwälte Bucksch Rasehorn Zimmermann

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Sven Rasehorn ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Strafrecht. Darüber hinaus ist er Honorardozent für Arbeitsrecht, hält Vorlesungen und schult ferner Führungspersonal genauso wie Betriebsräte. Darüber hinaus ist Sven Rasehorn als Mediator tätig.

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Rechtsanwalt Rasehorn im rbb
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